De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) geldt sinds 1 januari 2020. Met deze nieuwe wet worden enkele onbedoelde gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) rechtgezet en werkgevers (nog) meer gestimuleerd mensen in vaste dienst te nemen. In dit blog geven wij een kort overzicht van de belangrijkste wetswijzigingen.
1. Ketenregeling – 3 x 3 x 6
Door de ketenregeling kunnen werkgevers niet onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten. Na een onafgebroken aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Met de WAB wordt de ketenregeling verruimd van twee naar drie jaar, net als vóór de WWZ. Het maximum is weer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar. Na een onderbreking in de keten van meer dan zes maanden begint een nieuwe keten te lopen.
Bij CAO kunnen uitzonderingen worden gemaakt voor bijvoorbeeld seizoenswerk.
2. Oproepkrachten – meer zekerheid
Een werkgever moet zijn oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Doet hij dit later, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Als de werkgever de oproep daarna wijzigt of intrekt, dan moet de werkgever de afgesproken uren uitbetalen.
Als de arbeidsovereenkomst van de oproepkracht twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht de oproepkracht binnen één maand een vaste arbeidsomvang aan te bieden. De arbeidsomvang moet minstens het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in de laatste twaalf maanden zijn. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de laatste twaalf maanden.
Als de werknemer een oproepovereenkomst heeft, moet dit op de loonstrook staan.
3. Payrolling – nieuwe benoemde overeenkomst
Met de WAB is de payroll-overeenkomst geïntroduceerd. Er is sprake van payrolling als een payroll-werkgever werknemers aan opdrachtgevers ter beschikking stelt, maar daarbij geen “allocatieve” activiteiten (denk aan werving, selectie en bemiddeling) heeft verricht. Het zal in de praktijk waarschijnlijk lastig zijn om duidelijk onderscheid te maken tussen payroll-werkgevers en uitzendwerkgevers.
Payroll-werknemers hebben dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever. Voor werkgevers is payrolling daarom waarschijnlijk duurder en minder flexibel.
4. Cumulatiegrond – nieuwe ontslaggrond en vergoeding
De “i-grond”, ook wel cumulatiegrond, is een nieuwe mogelijkheid om een werknemer te ontslaan. Onder de WWZ kon ontslag alleen als er één enkel ontslaggrond volledig werd onderbouwd. Nu kan ontslag ook als er een combinatie van ontslaggronden gedeeltelijk is onderbouwd.
Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op de i-grond, dan kan hij tot 1,5 keer de transitievergoeding toekennen. Dit is compensatie voor het feit dat de werkgever niet één (afzonderlijke) redelijke grond voldoende kon onderbouwen.
5. Transitievergoeding – verschuldigd vanaf dag één
De transitievergoeding is vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst, en dus al tijdens de proeftijd, verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding is nog steeds afhankelijk van de duur van het dienstverband – een derde maandsalaris per volledig dienstjaar. Eindigt de arbeidsovereenkomst tijdens het jaar, dan wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Het verschil tussen vaste en tijdelijke werknemers is nu minder groot.
De regels waardoor oudere werknemers, en werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, een hogere transitievergoeding kregen zijn vervallen. Ook de overbruggingsregeling voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers is vervallen. De transitievergoeding is in een aantal gevallen dus lager.
6. WW-premiedifferentiatie
De sectorindeling voor WW-premiedifferentiatie is verdwenen. Er is één landelijke WW-premieregeling voor alle werkgevers. Werkgevers betalen (kort gezegd) een lagere WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die een vaste arbeidsomvang hebben.
Om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen moet op het loonstrookje van de werknemer staan;
-
- Dat er een vaste arbeidsomvang is overeengekomen;
- Dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.
Om onder de lage WW-premie te kunnen vallen moet de arbeidsovereenkomst ook schriftelijk zijn aangegaan. Is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet schriftelijk overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat dit bijvoorbeeld over de telefoon is afgesproken, dan krijgen werkgevers nog even de tijd om dit vast te leggen. Vanaf 1 april 2020 moet een (door beide partijen ondertekend) schriftelijk addendum of schriftelijke arbeidsovereenkomst in de loonadministratie aanwezig zijn.
Voor uitgebreide informatie over de WAB, en vragen over wat deze nieuwe wetgeving voor u betekent, kunt u terecht bij ons Team Arbeidsrecht.
