Werkgevers en werknemers mogen schriftelijk een proeftijd overeenkomen wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Simpel toch? Of toch niet? Lees in dit artikel waar u rekening mee moet houden bij proeftijdontslag.
Proeftijd en plichten werkgever
1. Wanneer begint de proeftijd te lopen?
Op de dag waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst start met werken? Nee: de proeftijd begint wanneer de werknemer feitelijk start met werkzaamheden in ‘bedongen arbeid’. Dit kan dus eerder zijn dan de dag die in de arbeidsovereenkomst wordt genoemd. Zegt u te laat – en dus in strijd met de wet – op, dan kan de werknemer diverse vergoedingen vorderen (zie ECLI:NL:GHARL:2017:11183, rov. 5.11).
2. Ontslaat u een zieke werknemer tijdens de proeftijd?
Een proeftijdontslag mag tijdens ziekte van de werknemer worden gegeven, maar mag niet discriminatoir zijn. Dit houdt in dat de ontslagreden niet mag zijn gelegen in (vermeende) chronische ziekte. De uitleg van de reden van opzegging, die de werkgever op verzoek van de werknemer moet geven, is daarom van groot belang.
Het kan voorkomen dat u niet op de hoogte bent van de chronische ziekte van de werknemer en ook geen reden heeft om aan te nemen dat de werknemer chronisch ziek is. Twijfelt u ook vanwege een ziekmelding of een match bestaat tussen werknemer en functie? Dan kunt u meestal proeftijdontslag geven (zie ECLI:NL:GHARL:2022:7103, rov. 6.31).
3. Wat vertelt u de werknemer over de proeftijd voorafgaand aan het dienstverband?
Een werkgever die personeel wierf uit het buitenland kreeg een tik op de vingers. Hij kwam met dit personeel een proeftijdbeding overeen zonder uit te leggen welke risico’s daaraan verbonden waren. Vervolgens ontsloeg hij een werknemer tijdens de proeftijd. Het ontslag was in strijd met het goed werkgeverschap (zie ECLI:NL:GHARL:2021:10842, rov. 3.7)
Tips bij proeftijdontslag
Tip 1: Informeer de werknemer schriftelijk over de gevolgen van een proeftijd.
Zo kan nooit discussie ontstaan over de vraag of u uw informatieplicht heeft geschonden.
Tip 2: Laat de werknemer de arbeidsovereenkomst ondertekenen.
Zo kunt u bewijzen dat de proeftijd schriftelijk is overeengekomen.
Tip 3: Houd de proeftijd voor beide partijen gelijk en zorg dat de proeftijd volgens de regels is opgesteld.
Houd de proeftijd voor beide partijen gelijk en zorg ervoor dat de proeftijd maximaal één maand bedraagt wanneer de arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden en korter dan twee jaar is aangegaan. En maximaal twee maanden wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, of bepaalde tijd van twee jaren of langer. Houdt u zich niet aan deze regels, dan is de proeftijd nietig en moet het beding voor niet geschreven worden gehouden.
Tip 4: Controleer áltijd wanneer de werknemer feitelijk is begonnen met werken.
Neem waar mogelijk geen risico wanneer de werknemer al voor zijn beoogde eerste werkdag heeft kennisgemaakt met collega’s/relaties. Begin voor de duur van de proeftijd te rekenen vanaf de dag van kennismaking.
Tip 5: Motiveer het proeftijdontslag door te wijzen op de mismatch tussen werknemer en functie.
Meer weten over proeftijdontslag?
Uiteindelijk komt het bij een proeftijdontslag aan op de specifieke omstandigheden van het geval. Zeker wanneer de werknemer zich heeft ziekgemeld is het verstandig goed na te gaan of een proeftijdontslag verstandig is. Wij helpen u graag bij voorkomende (twijfel)gevallen. Bel, mail, of app ons gerust voor een vrijblijvend eerste overleg over uw specifieke zaak!
Auteur
Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.
Meer weten over arbeidsrecht?
Voor het succes van uw onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop u de arbeidsverhoudingen met uw medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat uw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht, het medezeggenschapsrecht en het pensioenrecht bieden én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.
