De gevolgen voor de werknemer bij ontslag op staande voet zijn groot. Niet voor niets is dit het laatste middel dat een werkgever mag inzetten. In deze blog geeft advocaat Mark van Benthem tips bij ontslag op staande voet aan de hand van een recente uitspraak van de Hoge Raad.
De samengestelde dringende reden & onverwijld handelen
Dat je niet snel kunt overgaan tot een ontslag op staande voet is bekend. Zo’n ontslag is alleen geldig wanneer: sprake is van een dringende reden voor ontslag, je de werknemer onverwijld ontslaat en je de dringende reden onverwijld aan de werknemer meedeelt.
Het komt vaak voor dat een werkgever meerdere redenen (afzonderlijk, maar ook) samen aanvoert. In bijna alle gevallen zal de werkgever schrijven: “Voorgaande feiten leveren afzonderlijk, maar ook in samenhang bezien, een dringende reden op die een ontslag op staande voet rechtvaardigen”. Wanneer meerdere redenen samen als een dringende reden kwalificeren, bestaat een samengestelde dringende reden.
De Hoge Raad oordeelde op 1 december 2023 dat in geval van een samengestelde dringende reden naar dit samenstel moet worden gekeken om te beoordelen of de werkgever onverwijld heeft gehandeld.
Dit betekent echter niét dat de werkgever een onderzoek kan (laten) uitvoeren en vervolgens rustig achterover kan hangen. Het venijn zit hem voornamelijk in het vierde punt hieronder. Of aan de eis van onverwijldheid is voldaan is afhankelijk van de vraag of:
- voldoende voortvarend onderzoek is verricht na het rijzen van vermoedens,
- het onderzoek zelf voldoende voortvarend is uitgevoerd,
- de werkgever zich voldoende voortvarend van de (tussentijdse) bevindingen van het onderzoek op de hoogte heeft gesteld, en
- de werkgever na kennisneming van de (tussentijdse) bevindingen voldoende voortvarend tot ontslag is overgegaan. “Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”
Hoe kwam de Hoge Raad tot zijn oordeel?
Feiten
- De werkgever (Econocom) laat in februari/maart 2020 onderzoek doen naar gerezen vragen.
- Op 20 maart 2020 ontslaat Econocom de werknemer op staande voet. In de ontslagbrief noemt Econocom elf redenen, waaronder het door de werknemer ontvangen van ‘kick-backs’ van een consultancybedrijf van een vriend van de werknemer dat zeer grote consultancyfees aan Econocom in rekening bracht, het bestellen van bloemen voor privérelaties op kosten van Econocom en het overnemen van seizoenskaarten voor Ajax zonder dat daarvoor een vergoeding is betaald.
- Omstreeks 8 maart 2020 waren de feiten aangaande de kick-backs al duidelijk.
Hof Arnhem-Leeuwarden: te lang getreuzeld ten aanzien van de kick-backs
Het hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat niet valt in te zien waarom Econocom na 8 maart 2020 nog tot en met 20 maart 2020 heeft gewacht met het ontslag. Het hof oordeelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Daarmee is het doek gevallen voor het ontslag op staande voet. Dit is niet rechtsgeldig.
De druiven voor Econocom zijn zuur: het hof oordeelde namelijk wél dat een dringende reden voor het ontslag bestaat: “Gelet op het aantal voorvallen waarin sprake is geweest van belangenverstrengeling, de verscheidenheid aan zakelijke relaties van Econocom die [de werknemer] daarin heeft betrokken en de aard van de belangenverstrengeling, oordeelt het hof dat sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet”.
Alleen door het te lang treuzelen in de periode van 8 tot en met 20 maart 2020 gaat het ontslag volgens het hof van tafel. De rekening: onder meer een schadevergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn die Econocom had moeten hanteren ad EUR 77k!
De Hoge Raad vernietigt: onverwijldheid van het samenstel onderzoeken
De Hoge Raad oordeelt dat, nu het hof diverse verwijten samengesteld heeft aangemerkt als een dringende reden, hij niet slechts voor de kick-backs afzonderlijk had mogen oordelen dat Econocom te lang had getreuzeld. Het hof had dus voor de volledige samengestelde dringende reden moeten onderzoeken of Econocom snel genoeg had gehandeld en had daar niet slechts één onderdeel van mogen uitlichten. De Hoge Raad vernietigt daarom het oordeel van het hof Arnhem-Leeuwarden.
Het hof Den Bosch zal zich opnieuw over deze zaak moeten buigen. Of de uitkomst in Den Bosch anders zal zijn dan in Arnhem-Leeuwarden, is maar zeer de vraag. De Hoge Raad oordeelde namelijk uitdrukkelijk: “Bij de beoordeling van dit laatste [heeft Econocom de werknemer na kennisneming van de tussentijdse bevindingen op 8 maart 2020 snel genoeg ontslagen] kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”
Tips bij onverwijld handelen
- Blijf betrokken bij het onderzoek. Het onderzoek moet zorgvuldig zijn, maar dit mag niet ten koste gaan van de onverwijldheid. Vraag bij een extern onderzoek periodiek om de stand van zaken en tussentijdse bevindingen.
- Blijf áltijd kritisch. Stel jezelf (doorlopend) de volgende vier vragen: (i) verricht ik snel genoeg onderzoek na het rijzen van vermoedens van een dringende reden, (ii) verricht ik het onderzoek zelf snel genoeg, (iii) ken ik de (tussentijdse) bevingen van het onderzoek snel genoeg, en (iv) moet ik direct – zónder de rest van het onderzoek af te wachten – tot ontslag overgaan op basis van tussentijdse bevindingen?
Hulp nodig of vragen?
Een ontslag op staande voet is niet niks. De gevolgen voor de werknemer zijn groot (direct verlies recht op loon en nagenoeg zeker geen WW-uitkering). Niet voor niets is dit het laatste middel dat een werkgever mag inzetten. Hulp nodig bij het beoordelen van het spanningsveld tussen het (laten) doen van zorgvuldig onderzoek en onverwijld handelen, of bij de beoordeling van de vraag hoe om te gaan met (het onderzoek naar) een dringende reden? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.
Meer weten over arbeidsrecht?
Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.
