Der Hoge Raad hat am 8. November 2019 entschieden, dass ein Arbeitgeber (aufgrund des Grundsatzes von Treu und Glauben) auf ein Angebot des Arbeitnehmers eingehen muss, wenn dieser das Arbeitsverhältnis nach der Lohnfortzahlungsperiode beenden möchte.
Hintergrund ist, dass auch bei einer solchen Beendigung die gesetzliche Abfindung zu zahlen ist. Diese Zahlung wollten Arbeitgeber bis jetzt vermeiden und ließen diese Arbeitsverträge daher oft ruhen.
Durch Einführung der Kompensationsregelung (zum 1. April 2020 in Kraft) hat sich diese Meinung jedoch geändert. Mit der neuen Regelung können Arbeitgeber nämlich gezahlte gesetzliche Abfindungen bei Beendigungen nach 104 Wochen Arbeitsunfähigkeit erstattet bekommen. Die Regelung gilt rückwirkend für Beendigungen seit 1. Juli 2015. Dies hat zur Folge, dass vom Arbeitgeber im Prinzip erwartet wird, dass er an einer solchen Beendigung mitarbeitet und die Abfindung zahlt. Ausnahmen sind möglich, zum Beispiel wenn es eine realistische Aussicht auf Widereingliederung des Arbeitsnehmers gibt. Zahlungsschwierigkeiten sind jedoch kein Grund, die Beendigung nicht zu erwarten.
In der Praxis kann die neue Rechtsprechung zu Schwierigkeiten führen. Hiernach gehen wir auf einige mögliche Problemfelder ein.
Seit dem 1. Januar 2020 fällt die gesetzliche Abfindung erheblich günstiger aus, da seit Jahresbeginn die erhöhten Zahlungen für lange Dienstverhältnisse und Dienstjahre ab dem 50. Lebensalter wegfallen. Aufgrund des obengenannten Urteils des Hoge Raads hat der Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung wie diese zu dem Zeitpunkt berechnet wird, an dem das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, also nach Ende der Lohnfortzahlungsperiode (nach 104 Wochen Arbeitsunfähigkeit). Es kann also sein, dass das tatsächliche Ende des Arbeitsvertrages und der Zeitpunkt der Berechnung der Abfindung, bei Langzeitarbeitsunfähigen nicht auf dasselbe Datum fallen. Für den Arbeitgeber kann dies ungünstig sein, wenn es einen langzeitarbeitsunfähigen Arbeitnehmer betrifft, für den die 104 Wochen Lohnfortzahlungsfrist bereits vor dem 1. Januar 2020 ablief, der Arbeitsvertrag aber erst nach 1. Januar 2020 beendet wird. Der Arbeitnehmer hat dann gemäß dem neuen Urteil Anspruch auf die erhöhte Abfindung; der Arbeitgeber bekommt jedoch (gemäß der neuen Kompensationsregelung) wahrscheinlich nur den Abfindungsbetrag erstattet, der seit dem 1. Januar 2020 gilt.
Es ist zudem nicht deutlich, ob nach diesem Urteil von einem guten Arbeitgeber erwartet werden kann, dass dieser alle ruhenden Arbeitsverhältnisse selbst aktiv beendet oder zumindest die betroffenen Arbeitnehmer auf deren Rechte hinweist. Das Urteil behandelt lediglich die Situation, in denen der Arbeitgeber beenden muss nachdem der Arbeitnehmer um die Beendigung gebetet hat. Es spricht einiges dafür, eine solche aktive Haltung des Arbeitgebers anzunehmen. Sollte der Arbeitgeber nichts tun, besteht das Risiko eines Schadensersatzes, zumindest in Höhe der (nicht gezahlten) Abfindung. Diesen Schadensposten kann der Arbeitgeber sich (aufgrund der neuen Kompensationsregelung) jedoch nicht erstattet lassen.
Letztlich gibt es noch Situationen, in denen der Arbeitgeber Fehler bei der Reintegration gemacht hat und daher die Lohnfortzahlungsperiode um bis zu 52 Wochen verlängert wird. Strikt genommen, kann dann erst nach 156 Wochen beendet werden (anstelle 104). Sollte dadurch die gesetzliche Abfindung für den Arbeitnehmer geringer ausfallen (z.B. aufgrund der neuen Berechnung ab dem 1.1.2020), kann auch dies zu möglichen Schadensersatzansprüchen führen. Auch dann wird dem Arbeitgeber dieser Betrag (aufgrund der neuen Kompensationsregelung) wahrscheinlich nicht erstattet.
Fazit: Die neue Rechtsprechung wirft für Arbeitgeber mit ruhenden Arbeitsverhältnissen viele Fragen auf. Bitte melden Sie sich, wenn Sie Ihre Situation besprechen wollen, um so eine passende Strategie zu entwickeln.
