Zum 1. Januar 2020 treten wichtige neue Regelungen im niederländischen Arbeitsrecht in Kraft. Hiernach gehen wir auf einige der Änderungen ein, die für deutsche Arbeitgeber mit Personal in den Niederlanden wichtig sind. Bitte beachten Sie, dass diese Übersicht nicht vollständig ist und nicht alle Änderungen enthalten kann.
1. Neue Kettenregelung bei Befristungen
Alte Regelung
Bisher konnten innerhalb von 24 Monaten maximal 3 (aufeinanderfolgende) Befristungen erfolgen. Eine neue Kette begann nach einer Pause von 6 Monaten.
Regelung seit 1.1. 2020
Das neue Gesetz erlaubt maximal 3 (aufeinanderfolgende) Befristungen innerhalb von 36 Monaten.
TIPP
Das neue Gesetz gilt für alle Verträge, die nach dem 1.1.2020 enden. Sollte daher ein dritter Vertrag vor dem 31.12.2019 geschlossen worden sein, der dementsprechend nach dem 1.1.2020 endet, kann dieser nochmals befristet werden, solange vor dem 31.12.2019 nicht bereits die 24 Monate Frist abgelaufen ist.
Beispiel: Erster Vertrag von 6 Monaten (1. April 2018 bis 1. Oktober 2018), zweiter Vertrag von 12 Monaten (1. Oktober 2018 bis 1. Oktober 2019), dritter Vertrag wieder über 12 Monate (1. Oktober 2019 bis 1. Oktober 2020): der letzte Vertrag endet immer noch von Rechtswegen, da dieser nach dem 1.1.2020 endet und dann noch keine 36 Monate überschritten sind.
2. Neue Berechnung der gesetzlichen Abfindungszahlung
Alte Regelung
In der Vergangenheit hatten nur Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungsdauer von mindestens 24 Monaten Anspruch auf die gesetzliche Abfindungszahlung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber (sogenannte transitievergoeding). Diese beträgt pro 6 Monate Dienstzeit 1/3 Monatsgehalt; ab dem 10. Dienstjahr 1/2 Monategehalt und für Arbeitnehmer ab 50 ab dem 10. Dienstjahr 1 Monatsgehalt.
Regelung seit 1.1.2020
Bei Beendigungen seit dem 1.1.2020 besteht grundsätzlich Anspruch auf die Abfindung ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses. Zudem fällt die Erhöhung der Abfindungsberechnung ab dem 10. Dienstjahr und für Arbeitnehmer ab 50 Jahren weg.
TIPP
Durch die neue Abfindungsregelung ist es also unter Umständen vorteilhaft sein, mit einer Kündigung bis nach 1.1.2020 gewartet zu haben. Sicherlich, sofern es einen älteren Arbeitnehmer mit langer Dienstzeit betrifft oder Massenentlassungen bei einer Reorganisation.
3. Beschränkungen bei Abrufverträgen
Alte Regelung
In der Vergangenheit konnte ein Arbeitgeber mit Arbeitnehmern in den Niederlanden einen Arbeitsvertrag abschließen, ohne dass ein konkreter Arbeitsumfang vereinbart wurde. Bei einem sogenannten Nullstundenvertrag (nulurencontract) muss der Arbeitnehmer nur arbeiten, wenn der Arbeitgeber ihn dazu aufgerufen hat. Es besteht grundsätzlich auch nur Recht auf Bezahlung für die aufgerufenen und tatsächlich gearbeiteten Stunden, mindestens jedoch auf 3 Stunden pro Aufruf. Möglicherweise gibt es auch Vereinbarungen für bestimmte mindest- und maximale Stunden pro Woche (sogenannter min- maxcontract). Arbeitnehmer haben bei Abrufverträgen somit keine festen Monatsgehälter.
Regelung seit dem 1.1.2020
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer seit dem 1.1.2020 bei Abrufverträgen mindestens 4 Tage vor dem geplanten Arbeitseinsatz aufrufen. Der Aufruf erfolgt schriftlich oder elektronisch und nennt die genauen Arbeitszeiten. Sollte die neue Abruffrist nicht eingehalten werden, muss der Arbeitnehmer nicht erscheinen. Sollte der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz nach den 4 Tagen verändern oder einziehen, hat der Arbeitnehmer trotzdem Recht auf mindestens die Bezahlung der ursprünglich zugesagten Arbeidsstunden. Die Aufruffrist kann im Tarifvertrag auf bis zu 24 Stunden verkürzt werden.
Auch ist der Arbeitgeber seit dem 1.1.2020 verpflichtet, Arbeitnehmern mit einem Abrufvertrag, der bereits 12 Monate angedauert hat, innerhalb eines Monats schriftlich einen Vertrag anzubieten, der Stundenzahl enthält, die dieser in den letzten 12 Monaten durchschnittlich gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer kann das Angebot innerhalb eines Monats annehmen. Sofern und solange der Arbeitgeber versäumt ein solches Angebot zu unterbreiten, hat der Arbeitnehmer Recht auf Bezahlung über die anzubietende Stundenzahl.
Für Arbeitnehmer mit einem Nullstundenvertrag gilt zudem eine kurze Kündigungsfrist. Diese ist so lang wie die Aufruffrist, d.h. 4 Tage (oder weniger, sofern im Tarifvertrag davon abgewichen wurde).
Letztlich enthält das Gesetz eine eigene Definition des Abrufvertrags.
TIPP
Abrufverträge kommen oft vor, so dass ein Arbeitgeber nachgehen sollte, ob es sich aus juristischer Sicht tatsächlich um Abrufverträge handelt und was dann die neue Regelung für das Unternehmen bedeutet. De facto ist es seit dem 1.1.2020 nur noch möglich echte Nullstundenverträge fur maximal 12 Monate anzubieten. Damit wird es für alle Arbeitnehmer, die am 1.1.2020 bereits mehr als 12 Monate auf Basis eines Abrufvertrags gearbeitet haben, ein schriftliches Angebot mit festgelegtem Arbeitsumfang geben müssen. Auch sollten Abrufverträge neu gestaltet werden und deutliche Vereinbarungen enthalten, z.B. wie abgerufen wird (WhatsApp, Email etc.).
4. Neuer Kündigungsgrund: Kumulationsgrund
Alte Regelung
Vor dem Jahreswechsel gab es 8 im Gesetz genannten, limitativen Kündigungsgründe (sogenannter a bis h Grund). Eine Kündigung war nur dann erfolgreich, wenn einer dieser Gründe vollständig vorlag. Eine Kombination der Gründe war nicht möglich. Es galt das Alles-oder-nichts-Prinzip.
Regelung ab dem 1.1.2020
Seit dem 1.1.2020 kann eine Kündigung auch aus einer Kombination der aus dem Gesetz zu entnehmenden Kündigungsgründen bestehen. Dazu wurde ein 9. Kündigungsrund im Gesetz aufgenommen, der sogenannte i- Grund. Eine Kombination ist jedoch nur für die Gründe c bis h möglich. Ausgenommen sind damit Kombinationen mit betriebsbedingten Kündigungen oder Kündigungen bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit.
Sollte die Kündigung auf dem neuen i- Grund basieren, muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass er eine zusätzliche Zahlung leisten muss. Diese Höhe wird vom Richter bestimmt und beträgt maximal die Hälfte der gesetzlichen Abfindung.
TIPP
In Fällen, in denen bisher keine vollständige Kündigungsakte vorlagt, kann eine Trennung nun auch aufgrund von mehreren Kündigungsgründen beantragt werden (z.B. wegen Schlechtleistung und fehlender Vertrauensbasis).
5. Kompensation gezahlter Abfindung bei Kündigungen nach langfristiger Arbeitsunfähigkeit (ab 1.4.2020)
Aktuelle Regelung
Zurzeit besteht Anspruch auf die gesetzliche Abfindung auch bei einer Beendigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber nach langfristiger Arbeitsunfähigkeit (sogenannter b- Grund). Dies bedeutet jedoch dass ein Arbeitgeber sowohl das Gehalt über die Periode der Arbeitsunfähigkeit bezahlt (104 Wochen) als auch die Abfindung, wenn er dann das Arbeitsverhältnis beendet. Dies führt dazu, dass die Arbeitsverträge dieser Arbeitnehmer meist nicht beendet werden, was eine ungleiche Situationen bedeutet und für viel Diskussion sorgt.
Regelung ab dem 1.4.2020
Ab dem 1. April 2020 erhalten Arbeitgeber die gezahlte Abfindung zurück, wenn sie einen Arbeitsvertrag wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit beenden. Dies gilt rückwirkend für Beendigungen ab dem 1. Juli 2015. Die Erstattung ist an strenge Voraussetzungen geknüpft, worunter eine Antragspflicht beim Arbeitsamt (UWV). Die Form der Beendigung ist irrelevant, solange der Grund liegt in der langen Arbeitsunfähigkeit (b- Grund). Damit sind auch Aufhebungsverträge umfasst.
TIPP
Für den Antrag gilt eine Frist von 6 Monaten nach der tatsächlichen Zahlung der Abfindungen. Für Beendigungen in der Periode vom 1. Juli 2015 bis 1. April 2020 muss der Antrag bis zum 1. Oktober 2020 eingereicht sein.
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German Desk Ekelmans & Meijer Advocaten
Kontakt Herr R. Kütemann (Rechtsanwalt/ Advocaat)
T: 0031 6 21 21 20 80 F: 0031 70 374 6333
