Sinds de WWZ geldt dat een werknemer bij ontslag aanspraak kan maken op de wettelijke transitievergoeding, tenzij hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Algemeen werd aangenomen dat dit uitgangspunt ook van toepassing was op de werknemer die op staande voet was ontslagen. Volgens Advocaat-Generaal De Bock is dat onjuist.
Onder het recht dat gold vóór invoering van de WWZ, had een werknemer na ontslag op staande voet geen recht op een vergoeding (‘recht op niets’).
De casus
Dräger produceert technische apparatuur. Dräger hanteert een Regeling die haar personeel verbiedt onder invloed van drugs of alcohol op het werk te verschijnen. De werknemer in kwestie is een magazijnbeheerder. Hij heeft in 2015 een waarschuwing gekregen omdat hij naar alcohol rook toen hij op het werk verscheen. Een half jaar later valt hij onderweg naar het werk van zijn fiets. Hij wordt door een collega naar het werk gebracht. Uit een bloedtest blijkt dat hij een alcoholpromillage van 3,52 heeft. Er volgt ontslag op staande voet. De werknemer vecht dit zonder succes aan bij de kantonrechter en het hof. Volgens de rechter hoefde geen transitievergoeding te worden toegekend. De werknemer stelt cassatieberoep in. Hij meent dat hem vanwege zijn alcoholprobleem geen ernstig verwijt kan worden gemaakt en hij wél recht heeft op een transitievergoeding.
Ontslag op staande voet
Zowel voor als na de WWZ worden aan een geldig ontslag op staande voet drie eisen gesteld:
- de arbeidsovereenkomst moet onverwijld zijn opgezegd;
- om een dringende reden;
- met onverwijlde mededeling van de dringende reden.
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor een geldig ontslag op staande voet niet altijd vereist dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Of sprake is van een dringende reden zal echter wel vaak afhangen van (de mate van) verwijtbaarheid.
Transitievergoeding
Onder de WWZ is bij een opzegging door de werkgever een transitievergoeding verschuldigd, als het dienstverband ten minste twee jaar heeft geduurd. Er geldt een uitzondering voor het geval het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 sub c BW). De rechter kan echter zelfs dan in uitzonderlijke gevallen tóch een transitievergoeding toekennen: als het achterwege blijven daarvan onaanvaardbaar is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid (art. 7:673 lid 8 BW). Dit wordt ook wel het ‘luizengaatje’ genoemd.
Transitievergoeding bij ontslag op staande voet?
Kan er bij ontslag op staande voet aanspraak op transitievergoeding bestaan? En zo ja, wanneer?
De wetsgeschiedenis is op dit punt verre van helder. Tot nog toe was de meest gehoorde uitleg dat een werknemer na een ontslag op staande voet wél aanspraak op een transitievergoeding kan maken, tenzij hij zich ernstig verwijtbaar had gedragen.
Advocaat-Generaal De Bock ziet dit anders. Zij leidt uit de wetsgeschiedenis af dat volgens de wetgever elke dringende reden ernstige verwijtbaarheid oplevert, en er – dus – geen transitievergoeding is verschuldigd. Verder wijst zij op het volgende:
- Nergens in de wetsgeschiedenis staat dat een breuk is beoogd met de vaste rechtspraak dat een werknemer na een ontslag op staande voet geen vergoeding krijgt.
- Een ontslag op staande voet is bedoeld als laatste redmiddel, dat alleen in uitzonderlijke situaties kan worden toegepast. Meestal vallen de ernstige verwijtbaarheid en de dringende reden samen. Waarom zou een werkgever dan een transitievergoeding moeten betalen?
- Als er wél een transitievergoeding kan worden toegekend bij een ontslag op staande voet ontstaat het gevaar dat de drempel voor een ontslag op staande voet wordt verlaagd; de werknemer kan immers worden ‘gecompenseerd’ met de transitievergoeding.
- De transitievergoeding is bedoeld ter vervanging van de verschillende soorten ontslagvergoedingen zoals die voor de WWZ bestonden. Indien bij ontslag op staande voet een transitievergoeding is verschuldigd, kan deze worden verrekend met de schadevergoeding die de werknemer op zijn beurt verschuldigd kan zijn aan de werkgever. Dit lokt over en weer claims uit; een weinig aanlokkelijk perspectief.
Op grond hiervan stelt de A-G dat als hoofdregel heeft te gelden dat bij een ontslag op staande voet geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding, ongeacht de mate van verwijtbaarheid van de gedraging van de werknemer. Bij hoge uitzondering kan, als het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, via het ‘luizengaatje’ van art. 7:673 lid 8 BW toch een transitievergoeding worden toegekend. Denk aan een werknemer die een heel klein vergrijp begaat waardoor een lang dienstverband eindigt, of aan de werknemer die geen verwijt treft.
Als deze conclusie wordt gevolgd, verkleint dat de kans dat een werkgever na een succesvol ontslag op staande voet een transitievergoeding moet betalen. In de praktijk werd dat al niet vaak gedaan. De uitspraak van de Hoge Raad wordt verwacht op 20 april 2018.
