Onze mensen

Start van de verjaring: wanneer weet de benadeelde wie een fout maakte?

Start van de verjaring: wanneer weet de benadeelde wie een fout maakte? 525 400 Ekelmans Advocaten
verjaring
Leestijd: 5 minuten
Lesedauer: 5 Minuten
Reading time: 5 minutes

De verjaring van een schadeclaim begint, zodra de benadeelde weet dat hij schade lijdt door een fout van een bepaalde persoon. Dat criterium lijkt lekker recht-toe-recht-aan, maar de praktijk is vaak weerbarstig. In drie recente arresten ging de HR in op twee complicaties.

  • Toen een gebouw verzakte, was snel duidelijk dat er een fout was gemaakt. Maar de vraag was: wie van de drie bouwers was de schuldige?
  • In een renteswap-zaak maakten cliënten de Deutsche Bank een heleboel verschillende verwijten. Welk effect heeft dit op de verjaring?

Algemeen: wanneer begint de 5 jaarstermijn van art. 3:310 BW?

Een schadeclaim verjaart vijf jaar nádat de benadeelde daadwerkelijk bekend is met zijn schade én de daarvoor aansprakelijke persoon. Dat startpunt is het moment waarop de benadeelde daadwerkelijk in staat is een claim tegen de juiste persoon in te stellen. Daarvoor is nodig dat hij voldoende zekerheid heeft dat hij schade lijdt door een fout van die ander.

Hoe snel een benadeelde die zekerheid heeft, hangt af van zijn kennis: is hij zelf in staat de deugdelijkheid van de prestatie te beoordelen. Dat laatste benadrukte de Hoge Raad in het arrest Belastingadvies Malta (HR 9-10-2020, ECLI:NL:HR:2020:1603).

Een belastingadviseur had geadviseerd vennootschappen naar Malta te verplaatsen, zodat dividend onbelast zou blijven. De Fiscus legt daarna toch een aanslag op en er volgt een lange procedure bij de bestuursrechter. De belastingadviseur deed al die tijd geruststellende mededelingen: hij hield vol dat het goed zou aflopen. De Hoge Raad geeft aan dat dit soort mededelingen van invloed zijn op de start van de verjaring. Onder omstandigheden kán een benadeelde zelfs pas geacht worden voldoende zeker te weten dat hij schade heeft geleden door een fout van zijn adviseur, nádat hij een juridisch advies of een rechterlijke uitspraak heeft gekregen. Ik heb dit arrest uitvoeriger besproken in mijn nootDe verjaringstermijn bij beroepsfouten begint pas als de cliënt de fout doorheeft’ | VAST 2020 / B-0057. We zijn nu een paar jaar verder: hoe pakt dit uit?

Arrest 1

Een gebouw verzakt: wie van de drie bouwers maakte een fout?

HR 21 april 2023 ECLI:NL:HR:2023:653, NJ 2023/159

Een boer had in 2010 een silo laten bouwen, die in 2011 begon te verzakken. Duidelijk was dat er iets mis was gegaan bij de bouw, maar de vraag was wie van de drie bouwers een fout had gemaakt: de architect, de rekenaar of de aannemer?

De boer laat onderzoek doen, maar dat duurt lang. Pas in 2019 spreekt de boer de rekenaar aan. Volgens het Hof was de claim toen verjaard, omdat de boer al eind 2013 wist dat de rekenaar een fout had gemaakt: de aannemer had de rekenaar namelijk al in 2012 aangewezen als ‘schuldige’. De boer had de rekenaar toen gebeld. De rekenaar had aan de telefoon ontkend dat hij een fout had gemaakt en deed geruststellende mededelingen. Daarop mocht de boer echter niet meer vertrouwen volgens het hof, omdat de schade daarna in de loop van 2013 verergerde. De verjaring was volgens het hof op 1-1-2014 gaan lopen.

De boer ging in cassatie. Hij stelde dat voor hem toen nog helemaal niet duidelijk was wie van de drie een fout had gemaakt: hij was geen bouwdeskundige en moest nog bouwkundig onderzoek laten doen.

HR liet het oordeel van het hof echter in stand. Hoewel de boer een bouwkundige leek was, had hij in 2013 voldoende zekerheid dat de schade (mede) was veroorzaakt door een rekenfout van de rekenaar: de aannemer had hem gewezen op die fout. Dit arrest is kritisch ontvangen in de literatuur. Van Dijk (JA 2023/87) wijst erop dat met de beschuldiging van de aannemer de oorzaak van de schade nog niet duidelijk was; die moest nog blijken uit een onafhankelijk rapport. Bredenoord-Spoek & Van Hoogstraten (‘De invloed van beschuldigingen op het subjectieve kennisvereiste bij verjaring’, MvV 2023, nr. 11, p. 387 – 395) noemen het arrest zelfs ‘een ongelukkige misser’.

Arrest 2 en 3

Het ‘foutenfestival’ van Deutsche Bank bij renteswaps

HR 12 januari 2023, ECLI:NL:HR:2024:18 en ECLI:NL:HR:2024:19

Op 12 januari 2023 deed de HR uitspraak in twee zaken over renteswaps van Deutsche Bank. Een renteswap is een complex financieel product, dat bescherming biedt tegen stijgende rentes. Maar wat als de rente daalt? Dan kan de swap een negatieve waarde krijgen en het de kredietnemer juist geld kosten. Dit laatste gebeurde ook bij de kredietnemers in deze zaken. Kort nadat zij renteswaps hadden afgesloten, daalde de rente en leden zij financieel nadeel voor miljoenen euro’s.

Jaren later stellen zij Deutsche Bank aansprakelijk voor verkeerd advies. Volgens hen had de bank geen swaps mogen aanraden. De bank had haar advies onderbouwd met de verwachting dat de rente zou gaan stijgen; in werkelijkheid verwachtte de bank een rentedaling. De bank diende dus vooral haar eigen belang door de renteswaps aan te raden.

Volgens het hof is de vordering wegens schade door een verkeerd advies verjaard, omdat de kredietnemers al éérder wisten dat de bank zich schuldig maakte aan ‘mismanagement’ van de renteswaps: de bank kwam gemaakte afspraken niet na. De bank bracht meer rente, hogere opslagen of een risk fee in rekening. En de renteswaps hadden al snel een negatieve waarde. Ook zette de bank de kredietnemers steeds verder klem.

De Hoge Raad vernietigt het arrest, en benadrukt drie punten:

  • Dat de kredietnemers wisten dat zij verlies leden op de renteswaps, betekent nog niet dat zij ook wisten dat dat kwam doordat de bank een fout had gemaakt.
  • Ten tweede benadrukt de HR dat als de bank verschillende fouten heeft gemaakt, die fouten voor de verjaring niet op één hoop mogen worden gegooid. Dat de kredietnemers wisten dat de bank zich schuldig maakte aan ‘mismanagement’ van de renteswaps, betekent niet dat zij toen óók al wisten dat de bank de renteswaps adviseerde terwijl zij in werkelijkheid een rentedaling verwachtte. Die verwijten hebben een zelfstandig karakter, en de verjaringsvraag moet dus afzonderlijk worden beantwoord.
  • Tot slot verduidelijkt de HR – in aanvulling op het Malta-arrest – dat het ontbréken van geruststellende mededelingen niet zelfstandig kan bijdragen aan het oordeel dat de benadeelde daadwerkelijk bekend was met de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon.

Kortom, de ene zaak is de andere niet. Het is belangrijk het hof duidelijk te maken wat de benadeelde wist of niet wist over een fout. The devil is in the details.

Meer weten over cassatie?

Voert u een procedure in hoger beroep en verwacht u dat de zaak  bij de Hoge Raad zal komen? Dan is het slim om nu alvast advies in te winnen bij een cassatie-advocaat over uw kans van slagen als u uw zaak voorlegt aan de Hoge Raad.

Ekelmans Advocaten heeft een hoog aangeschreven cassatiepraktijk. De betrokkenheid van onze advocaten leidt geregeld tot belangwekkende arresten van de Hoge Raad.

Onze advocaten Cassatie en Expert Litigation zijn procesrechtelijke experts, die de grote lijnen inzichtelijk maken en in de finesses scherpte brengen.

We verzenden ook een nieuwsbrief Civiele Procespraktijk naar onze contacten. Interesse? Dan ontvangen we graag uw inschrijving.

Auteur

Marieke van der Keur is een ervaren cassatieadvocaat. Daarnaast staat zij advocaten bij in beroepsaansprakelijkheidszaken. Ook adviseert zij advocaten als ‘lawyer-to-lawyer’, bijvoorbeeld in complexe of principiële zaken waarin partijen tijdig op een cassatie willen voorsorteren.

Reorganisatie en de Ondernemingsraad. Hoe het niet moet: Spotify

Reorganisatie en de Ondernemingsraad. Hoe het niet moet: Spotify 525 400 Ekelmans Advocaten
Organisatie Blog afbeelding (500 x 400 px) (34)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Bij een belangrijk voorgenomen besluit tot reorganisatie van de onderneming heeft de Ondernemingsraad adviesrecht. Lees in deze blog van advocaat Mark van Benthem over het belang van het nauwkeurig beoordelen of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is.

Bij een belangrijk voorgenomen besluit tot reorganisatie van de onderneming heeft de Ondernemingsraad adviesrecht. Spotify ging ‘creatief’ om met de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en dit pakte nadelig uit.
Lees in deze blog van advocaat Mark van Benthem over het belang van het nauwkeurig beoordelen of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is.

Reorganisatie: adviesrecht Ondernemingsraad bij een belangrijk voorgenomen besluit

De Ondernemingsraad (OR) heeft een adviesrecht wanneer sprake is van een voorgenomen besluit tot een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden en/of belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming (artikel 25 lid 1 aanhef en sub d/e WOR).

Een reorganisatie kan, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, onder één van deze twee opties worden begrepen. Noodzakelijk is dan wel dat het gaat om een belangrijk voorgenomen besluit. Is het besluit niet belangrijk, dan bestaat geen adviesrecht.

Spotify dacht ‘handig’ met de term belangrijk om te kunnen springen. Deze doorzichtige strategie pakt echter terecht nadelig uit. De Ondernemingskamer (OK) oordeelt in een op 10 januari 2024 gepubliceerde zaak  dat Spotify bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het reorganisatiebesluit heeft kunnen komen, en dat Spotify het besluit moet intrekken en de gevolgen daarvan ongedaan moet maken.

Waarom had Spotify beter kunnen en moeten weten?

Spotify wil wereldwijd circa 17% van haar werknemers ontslaan. In Nederland kwam dit percentage ‘toevallig’ uit op 11%, omdat het besluit zag op het ontslag van 19 werknemers, precies één werknemer minder dan de grens die geldt voor het melden van een collectief ontslag bij het UWV en de vakbonden.

Volgens Spotify is de omstandigheid dat een ontslag niet onder de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) valt een aanwijzing dat het besluit niet belangrijk is in de zin van artikel 25 WOR. Fout! En dit had Spotify moeten weten:

  • De OK oordeelde in 2017 dat een besluit van KLM niet belangrijk was, mede omdat dit niet zou leiden tot vermindering van het aantal arbeidsplaatsen. Hieruit kan worden afgeleid dat een besluit al snel belangrijk is, wanneer wel arbeidsplaatsen vervallen;
  • De OK oordeelde reeds in 2007 dat een besluit adviesplichtig is wanneer dit gepaard gaat met gedwongen ontslag van 3 van de 65 (5%) werknemers (JAR 2007/204 (TNT), rov. 2.4, 2.6 en 3.6).

Creatief met de Wet op de Ondernemingsraden?

Creatief zijn met de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Beter van niet. Niet alleen om aan de WOR te voldoen, maar gewoonweg omdat medezeggenschap jouw onderneming vooruit kan helpen. Sta open voor inzichten van de OR en doe daarmee je voordeel.

Weet waar je aan begint wanneer je twijfels hebt over de vraag of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is. De gevolgen zijn namelijk groot wanneer jouw inschatting fout is.

Advies nodig of vragen?

Het hart van arbeidsrechtelijke medezeggenschap bestaat uit het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad (OR). Die rechten zijn zeker niet denkbeeldig. De OR kan besluiten onder omstandigheden tegenhouden, ongedaan laten maken of vertragen als zijn rechten niet zijn gekend.

Het is dus van groot belang dat juist wordt beoordeeld of een voorgenomen besluit onder het advies- of instemmingsrecht valt en of de ondernemer vervolgens de OR juist en tijdig in het proces betrekt.

Vragen over de vormgeving en inhoud van medezeggenschap? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

Meer lezen over dit onderwerp?

Groepsgewijs inlenen van personeel: altijd adviesrecht ondernemingsraad
Advies aan Hoge Raad in een belangrijke zaak: TUI moet met FNV onderhandelen over cao

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Discussie met je werknemer? Lees jouw cao secuur door!

Discussie met je werknemer? Lees jouw cao secuur door! 525 400 Ekelmans Advocaten
Kaars Blog afbeelding (500 x 400 px) (33)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Ook in 2024 wordt het belang van zeer secuur lezen van de toepasselijke cao weer onderstreept. Op 5 januari 2024 betekende dit voor de Staat het verschil tussen het ongewild vastzitten aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd versus een inmiddels geëindigde arbeidsovereenkomst.

Als jouw werknemer iets van je wil waar je niet op zit te wachten en deze rechten meent te kunnen ontlenen aan een bepaalde passage uit de cao, lees de (toelichting op de gehele) cao dan zeer secuur door en bepaal op grond daarvan of de werknemer in objectieve zin gelijk heeft. De partijbedoeling is in zo’n geval in beginsel namelijk irrelevant.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd?

Wat speelde er in de zaak van 5 januari 2024 (ECLI:NL:RBDHA:2024:72)?

De werknemer maakt aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat werknemer een structurele functie vervult en in artikel 2.1 van de cao Rijk (de cao) staat “U sluit een vaste arbeidsovereenkomst. Dit is alleen anders als u binnen de wettelijke mogelijkheden een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit (…) voor werkzaamheden die u slechts tijdelijk gaat uitvoeren.”

Die vlieger gaat niet op. De rechter oordeelt kort dat uit de tekst van de cao (en de aan de cao voorafgaande regeling) niet volgt dat het verboden is een werknemer tijdelijk op een structureel beschikbare arbeidsplaats te werk te stellen en dat het werkgevers vrij staat om gebruik te maken van een flexibele schil (rov. 4.5).

Dit oordeel is niet verrassend. Het is namelijk vaste rechtspraak dat een cao volgens ‘de cao-norm’ wordt uitgelegd: in principe zijn de woorden van de uit te leggen tekst, gelezen in het licht van de tekst van de hele cao, van doorslaggevende betekenis. Dit is een objectieve manier van uitleggen: de bedoeling van de betrokken partijen is alleen relevant wanneer deze volgt uit de (toelichting op de) cao. Zie bijvoorbeeld HR 20 februari 2004, ECLI:NL:HR:2004:AI0737 (DSM/Fox) en HR 24 november 2023, ECLI:NL:HR:2023:1622 (Deliveroo). De tekst van de bepaling lijkt – hoe wrang dit ook voor de werknemer zal voelen – bezwaarlijk anders uit te leggen dan dat het de werkgever vrij staat ervoor te kiezen een flexibele schil aan te houden en bepaalde werkzaamheden slechts tijdelijk aan te bieden.

De manier waarop contracten worden uitgelegd

De hiervoor beschreven cao-norm wijkt af van de manier waarop contracten worden uitgelegd die alleen de positie van de contractspartijen zelf raken. In zo’n geval komt het bij uitleg van een tekst niet aan op de grammaticale betekenis daarvan, maar op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepalingen mochten toekennen en op wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Zie HR 13 maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158 (Haviltex). Overigens had een beroep op deze norm de werknemer waarschijnlijk ook niet gebaat. Hij had namelijk gesolliciteerd op een tijdelijke functie en wist dus waaraan hij begon (rov. 4.6).

De ene uitleg is de andere niet

Meer weten over de manier waarop contracten worden uitgelegd? Denk bijvoorbeeld aan de geheel andere manier van uitleggen van een vaststellingsovereenkomst waarover wij eerder schreven (’Vaar niet blind op de finale kwijting in je goede oude model vso’)? Ik praat je graag bij tijdens een kop koffie.

 

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Ekelmans Advocaten versterkt team met Taraneh Riyazi als partner Cassatie & Expert Litigation

Ekelmans Advocaten versterkt team met Taraneh Riyazi als partner Cassatie & Expert Litigation 525 400 Ekelmans Advocaten
Advocaat Taraneh Riyazi
Leestijd: 2 minuten
Lesedauer: 2 Minuten
Reading time: 2 minutes

Wij zijn blij met de komst van Taraneh Riyazi. Per 1 januari 2024 is zij gestart als partner bij Ekelmans Advocaten. Zij heeft meer dan 20 jaar ervaring als advocaat en heeft zich bekwaamd in zowel cassatie als het verzekerings- en aansprakelijkheidsrecht. Wij verwelkomen Taraneh terug, want eerder was zij al werkzaam als senior advocaat Cassatie en Verzekering & Aansprakelijkheid bij ons kantoor.

Taraneh is als cassatieadvocaat gespecialiseerd in het voeren van civiele procedures voor de Hoge Raad en behandelt zaken over de volle breedte van het burgerlijk recht. Daarnaast richt zij zich op het verzekerings- en aansprakelijkheidsrecht.

Dankzij haar ervaring als advocaat bij een grote verzekeraar, kent zij de verzekeringssector van binnenuit. Zij adviseert en procedeert in diverse verzekeringszaken, waaronder brandschade en verzekeringsfraude.

Taraneh staat bekend om haar deskundigheid en haar ondernemende houding. Zij adviseert cliënten en correspondenten duidelijk over de proces- en cassatiekansen. Zij publiceert ook regelmatig in juridische tijdschriften en is co-auteur van het Compendium Verzekeringsrecht. Naast haar werkzaamheden als advocaat is Taraneh docent bij verschillende  opleidingsinstituten en raadsheer-plaatsvervanger bij het Gerechtshof Amsterdam.

“Taraneh was eerder werkzaam bij ons kantoor waar zij zich al had bekwaamd in cassatie. Zij keert nu terug met een schat aan ervaring op het gebied van het verzekerings- en aansprakelijkheidsrecht. Deze ervaring in combinatie met haar ondernemende en doelgerichte houding maken Taraneh tot een waardevolle aanwinst voor ons kantoor”, zegt David de Knijff, partner Cassatie & Expert Litigation bij Ekelmans Advocaten.

Meer lezen?

Bekijk voor meer informatie over Taraneh Riyazi haar profiel op onze website.

Dankzij haar ervaring als advocaat bij een grote verzekeraar, kent zij de verzekeringssector van binnenuit.

Een goed begin van het nieuwe jaar: arbeidsrecht 2024

Een goed begin van het nieuwe jaar: arbeidsrecht 2024 525 400 Ekelmans Advocaten
arbeidsrecht 2024
Leestijd: 5 minuten
Lesedauer: 5 Minuten
Reading time: 5 minutes
Expertise:

Het arbeidsrecht is continu in beweging. Ook in 2024 zijn er zaken die aandacht vragen. Van minimumloon, de mogelijkheden en beperkingen in cijfers, pensioen, klokkenluiders, verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties, aannamebeleid tot vertrouwenspersoon. Hieronder vind je een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Minimumloon omhoog: check je salarisgebouw

Vanaf 1 januari 2024 is het minimumloon per gewerkt uur EUR 13,27 bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dit bedrag is gebaseerd op het in 2023 geldende minimumloon voor een 36-urige werkweek en betekent dus een loonsverhoging voor werknemers die het minimumloon verdienen en meer dan 36 uur werken.

Het voorgaande betekent ook dat het maximumdagloon stijgt, omdat dit aan het minimumloon is gekoppeld. Het maximummaandloon beloopt per 1 januari 2024 EUR 5.969 bruto.

Overige ‘cijfertjes’: wees je bewust van de mogelijkheden en beperkingen per 1 januari 2024

  • De maximale onbelaste reiskostenvergoeding is EUR 0,23/km.
  • De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding is EUR 2,35/dag.
  • De vrije ruimte in de werkkostenregeling is 1,92% voor de eerste EUR 400k van de loonsom. Voor alles daarboven blijft de ruimte 1,18%.
  • De maximale transitievergoeding is EUR 94k bruto (of een jaarsalaris als dat hoger ligt).
  • Pensioenopbouw zal vanaf 18 in plaats van vanaf 21 jaar gaan plaatsvinden en het maximum pensioengevend loon beloopt EUR 137.800 bruto.
  • Het bezoldigingsmaximum (de Balkenendenorm) van de Wet Normering Topinkomens (WNT) is EUR 233k.
  • De 30%-regeling bood de mogelijkheid om expats vijf jaren 30% van hun loon onbelast uit te betalen. Deze regeling is versoberd. Ten eerste is de regeling beperkt tot de WNT-norm. Deze beperking geldt niet voor expats die al in 2022 loon ontvingen op grond van de 30%-regeling. Ten tweede zijn de percentages van vrijstelling verlaagd voor nieuwe gevallen. Voor expats die vanaf 2024 op basis van de 30%-regeling loon krijgen, geldt een 30%-vrijstelling voor de eerste 20 maanden, 20% voor de 20 maanden daarna en 10% voor de laatste 20 maanden. Voor expats die voor 2024 reeds loon kregen op grond van deze regeling, blijft het vrijstellingspercentage 30%.

3. De Wet Toekomst Pensioenen (WTP): kom in actie!

Op 1 juli 2023 is de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) ingevoerd. Álle bestaande pensioenregelingen moeten voor 1 januari 2028 worden gewijzigd. Dit lijkt nog ver weg, maar schijn bedriegt. Er moet veel worden veranderd en de veranderingen hebben grote gevolgen.

Je hebt veel vragen te beantwoorden. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Wat voor soort premieregeling ga je hanteren (solidair, flexibel of een uitkeringsovereenkomst)?
  • Moeten (bepaalde) werknemers worden gecompenseerd voor de nadelen van de nieuwe regeling?
  • Wanneer en hoe voer je overleg met de betrokkenen in het medezeggenschapstraject?
  • Hoe voer je de regeling eenzijdig in wanneer werknemers daar niet mee akkoord gaan?

Veel van jouw keuzes moet je vastleggen in een transitieplan. Dat plan moet ruím voor 1 januari 2028 klaar zijn en worden ingediend bij het pensioenfonds, de pensioenverzekeraar of de premiepensioeninstelling. Bij wie je dit moet indienen en wanneer precies, is afhankelijk van jouw situatie.

4. Klokkenluiders. De klok luidt ’10 over 12’: heb je al een goede interne meldregeling?

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden voor grote werkgevers (minimaal 250 werknemers) en op 17 december 2023 voor middelgrote werkgevers (50-249 werknemers).

De wet brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee, zoals het vervallen van de plicht voor de melder om een vermoeden van een misstand eerst intern te melden. Zo’n vermoeden mag ook direct bij een bevoegde externe organisatie, zoals het Huis voor Klokkenluiders, worden gemeld.

De wet brengt óók mee dat de werkgever een interne meldregeling moet hebben die aan strenge eisen moet voldoen en die moet zijn afgestemd met de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging (of bij gebreke van een medezeggenschapsorgaan minimaal 50% van de werknemers). De wet kent nog geen sancties op het niet op tijd naleven van de regels. Het is wél verstandig om zo snel mogelijk aan deze wet te voldoen als je nog geen goede meldregeling hebt. Het is ’10 over 12’, want:

  • wat doe je bij een melding? Welke stappen zet je?
  • de wet regelt uitdrukkelijk dat iedere belanghebbende de kantonrechter kan verzoeken om de werkgever te bevelen een meldingsregeling vast te stellen.
  • de wet kent nóg geen sancties. Deze zullen echter wel worden ingevoerd. Het Huis voor Klokkenluiders zal over instrumenten gaan beschikken om naleving van de wet, waaronder uitdrukkelijk begrepen het invoeren van een interne meldregeling, af te dwingen. Voorkom dus die boete en regel die regeling!

5. Kwalificatie: werk je met echte zelfstandigen?

De kranten stonden er in 2023 vol mee. Wie is een echte zelfstandige en wie is eigenlijk gewoon werknemer?

Wij schreven eerder over de Deliveroo-uitspraak. De Hoge Raad oordeelde dat de maaltijdbezorgers werknemers zijn en gaf gezichtspunten voor de beoordeling van de vraag of iemand zzp’er of werknemer is. Gevolg van één van deze gezichtspunten is dat de Belastingdienst de goedkeuring van de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging per 1 januari 2024 heeft ingetrokken.

Bekijk jouw overeenkomsten kritisch, leg deze in ieder geval langs de gezichtspuntenmeetlat van Deliveroo en kom in actie wanneer je tot de conclusie komt dat je (waarschijnlijk) met werknemers werkt. De gevolgen van herkwalificatie zijn namelijk groot. Zo krijg je bijvoorbeeld mogelijk te maken met vaste dienstverbanden en loondoorbetaling tijdens ziekte.

In 2024 zal de kwalificatievraag verder worden beantwoord. Op dit moment loopt bijvoorbeeld de zaak FNV/Uber en heeft de regering een wetsvoorstel (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties) in consultatie gebracht. De ontwikkelingen houden wij nauw in de gaten en wij zullen daarover berichten zodra dat mogelijk is.

6. Wetsvoorstellen: is jouw aannamebeleid up-to-date en heb je al nagedacht over een vertrouwenspersoon?

Om discriminatie op de arbeidsmarkt te helpen voorkomen, behandelt de Eerste Kamer op dit moment een wetsvoorstel waarvan de datum van intreding nog onbekend is. Wél is bekend dat werkgevers, als de wet wordt aangenomen, verplicht zijn een regeling te hebben die discriminatie bij werving en selectie voorkomt.

Ook behandelt de Eerste Kamer een wetsvoorstel dat in iedere organisatie met 10 werknemers of meer een vertrouwenspersoon op het gebied van ongewenst gedrag op de werkvloer verplicht stelt.

En naast deze twee voorbeelden zijn er nog veel meer zaken te noemen. Heb je al nagedacht over de inhoud van toekomstbestendige regelingen en over de vraag hoe je het overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging moet vormgeven?

Kortom

Ook dit jaar genoeg zaken om over na te denken en veel om te regelen. Meer weten over de ontwikkelingen of kennismaken? Ons Employment team staat ook dit jaar weer voor je klaar bij vragen over het arbeidsrecht!

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Advies AG aan Hoge Raad in een belangrijke zaak: TUI moet met FNV onderhandelen over cao

Advies AG aan Hoge Raad in een belangrijke zaak: TUI moet met FNV onderhandelen over cao 525 400 Ekelmans Advocaten
TUI cabinepersoneel
Leestijd: 2 minuten
Lesedauer: 2 Minuten
Reading time: 2 minutes

TUI wilde niet met FNV overleggen over een cao. Zij wilde exclusief over arbeidsvoorwaarden onderhandelen met haar Ondernemingsraad. Het hof oordeelde dat een werkgever zulk overleg met een representatieve vakbond niet zomaar mag mijden. Advocaat-generaal (AG) De Bock vindt dat ook. Cassatieadvocaat Marieke van der Keur voert verweer namens FNV.

Lees het persbericht van de Hoge Raad. Daarin staat de casus en een samenvatting
van het Advies van AG De Bock:

Zie voor het Advies van AG De Bock:

Meer weten over cassatie?

Voert u een procedure in hoger beroep en verwacht u dat de zaak  bij de Hoge Raad zal komen? Dan is het slim om nu alvast advies in te winnen bij een cassatie-advocaat over uw kans van slagen als u uw zaak voorlegt aan de Hoge Raad.

Ekelmans Advocaten heeft een hoog aangeschreven cassatiepraktijk. De betrokkenheid van onze advocaten leidt geregeld tot belangwekkende arresten van de Hoge Raad.

Onze advocaten Cassatie en Expert Litigation zijn procesrechtelijke experts, die de grote lijnen inzichtelijk maken en in de finesses scherpte brengen.

We verzenden ook een nieuwsbrief Civiele Procespraktijk naar onze contacten. Interesse? Dan ontvangen we graag uw inschrijving.

Marieke van der Keur is een ervaren cassatieadvocaat. Daarnaast staat zij advocaten bij in beroepsaansprakelijkheidszaken. Ook adviseert zij advocaten als ‘lawyer-to-lawyer’, bijvoorbeeld in complexe of principiële zaken waarin partijen tijdig op een cassatie willen voorsorteren.

Ontslag op staande voet: zorgvuldigheid versus snelheid

Ontslag op staande voet: zorgvuldigheid versus snelheid 525 400 Ekelmans Advocaten
Ontslag op staande voet
Leestijd: 4 minuten
Lesedauer: 4 Minuten
Reading time: 4 minutes
Expertise:

De gevolgen voor de werknemer bij ontslag op staande voet zijn groot. Niet voor niets is dit het laatste middel dat een werkgever mag inzetten. In deze blog geeft advocaat Mark van Benthem tips bij ontslag op staande voet aan de hand van een recente uitspraak van de Hoge Raad.

De samengestelde dringende reden & onverwijld handelen

Dat je niet snel kunt overgaan tot een ontslag op staande voet is bekend. Zo’n ontslag is alleen geldig wanneer: sprake is van een dringende reden voor ontslag, je de werknemer onverwijld ontslaat en je de dringende reden onverwijld aan de werknemer meedeelt.

Het komt vaak voor dat een werkgever meerdere redenen (afzonderlijk, maar ook) samen aanvoert. In bijna alle gevallen zal de werkgever schrijven: “Voorgaande feiten leveren afzonderlijk, maar ook in samenhang bezien, een dringende reden op die een ontslag op staande voet rechtvaardigen”. Wanneer meerdere redenen samen als een dringende reden kwalificeren, bestaat een samengestelde dringende reden.

De Hoge Raad oordeelde op 1 december 2023 dat in geval van een samengestelde dringende reden naar dit samenstel moet worden gekeken om te beoordelen of de werkgever onverwijld heeft gehandeld.

Dit betekent echter niét dat de werkgever een onderzoek kan (laten) uitvoeren en vervolgens rustig achterover kan hangen. Het venijn zit hem voornamelijk in het vierde punt hieronder. Of aan de eis van onverwijldheid is voldaan is afhankelijk van de vraag of:

  • voldoende voortvarend onderzoek is verricht na het rijzen van vermoedens,
  • het onderzoek zelf voldoende voortvarend is uitgevoerd,
  • de werkgever zich voldoende voortvarend van de (tussentijdse) bevindingen van het onderzoek op de hoogte heeft gesteld, en
  • de werkgever na kennisneming van de (tussentijdse) bevindingen voldoende voortvarend tot ontslag is overgegaan. “Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”

Hoe kwam de Hoge Raad tot zijn oordeel?

Feiten
  • De werkgever (Econocom) laat in februari/maart 2020 onderzoek doen naar gerezen vragen.
  • Op 20 maart 2020 ontslaat Econocom de werknemer op staande voet. In de ontslagbrief noemt Econocom elf redenen, waaronder het door de werknemer ontvangen van ‘kick-backs’ van een consultancybedrijf van een vriend van de werknemer dat zeer grote consultancyfees aan Econocom in rekening bracht, het bestellen van bloemen voor privérelaties op kosten van Econocom en het overnemen van seizoenskaarten voor Ajax zonder dat daarvoor een vergoeding is betaald.
  • Omstreeks 8 maart 2020 waren de feiten aangaande de kick-backs al duidelijk.
Hof Arnhem-Leeuwarden: te lang getreuzeld ten aanzien van de kick-backs

Het hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat niet valt in te zien waarom Econocom na 8 maart 2020 nog tot en met 20 maart 2020 heeft gewacht met het ontslag. Het hof oordeelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Daarmee is het doek gevallen voor het ontslag op staande voet. Dit is niet rechtsgeldig.

De druiven voor Econocom zijn zuur: het hof oordeelde namelijk wél dat een dringende reden voor het ontslag bestaat: “Gelet op het aantal voorvallen waarin sprake is geweest van belangenverstrengeling, de verscheidenheid aan zakelijke relaties van Econocom die [de werknemer] daarin heeft betrokken en de aard van de belangenverstrengeling, oordeelt het hof dat sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet”.

Alleen door het te lang treuzelen in de periode van 8 tot en met 20 maart 2020 gaat het ontslag volgens het hof van tafel. De rekening: onder meer een schadevergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn die Econocom had moeten hanteren ad EUR 77k!

De Hoge Raad vernietigt: onverwijldheid van het samenstel onderzoeken

De Hoge Raad oordeelt dat, nu het hof diverse verwijten samengesteld heeft aangemerkt als een dringende reden, hij niet slechts voor de kick-backs afzonderlijk had mogen oordelen dat Econocom te lang had getreuzeld. Het hof had dus voor de volledige samengestelde dringende reden moeten onderzoeken of Econocom snel genoeg had gehandeld en had daar niet slechts één onderdeel van mogen uitlichten. De Hoge Raad vernietigt daarom het oordeel van het hof Arnhem-Leeuwarden.

Het hof Den Bosch zal zich opnieuw over deze zaak moeten buigen. Of de uitkomst in Den Bosch anders zal zijn dan in Arnhem-Leeuwarden, is maar zeer de vraag. De Hoge Raad oordeelde namelijk uitdrukkelijk: “Bij de beoordeling van dit laatste [heeft Econocom de werknemer na kennisneming van de tussentijdse bevindingen op 8 maart 2020 snel genoeg ontslagen] kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”

Tips bij onverwijld handelen

  1. Blijf betrokken bij het onderzoek. Het onderzoek moet zorgvuldig zijn, maar dit mag niet ten koste gaan van de onverwijldheid. Vraag bij een extern onderzoek periodiek om de stand van zaken en tussentijdse bevindingen.
  2. Blijf áltijd kritisch. Stel jezelf (doorlopend) de volgende vier vragen: (i) verricht ik snel genoeg onderzoek na het rijzen van vermoedens van een dringende reden, (ii) verricht ik het onderzoek zelf snel genoeg, (iii) ken ik de (tussentijdse) bevingen van het onderzoek snel genoeg, en (iv) moet ik direct – zónder de rest van het onderzoek af te wachten – tot ontslag overgaan op basis van tussentijdse bevindingen?

Hulp nodig of vragen?

Een ontslag op staande voet is niet niks. De gevolgen voor de werknemer zijn groot (direct verlies recht op loon en nagenoeg zeker geen WW-uitkering). Niet voor niets is dit het laatste middel dat een werkgever mag inzetten. Hulp nodig bij het beoordelen van het spanningsveld tussen het (laten) doen van zorgvuldig onderzoek en onverwijld handelen, of bij de beoordeling van de vraag hoe om te gaan met (het onderzoek naar) een dringende reden? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Websitebezoekers volgen via tracking cookies – geoorloofd?

Websitebezoekers volgen via tracking cookies – geoorloofd? 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog cookies (500 x 400 px) (25)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Tracking cookies staan meer en meer in de belangstelling van de overheid, de Autoriteit Persoonsgegevens en de rechter. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) krijgt vanaf 2024 extra budget om meer toezicht te houden op cookies en online tracking. Dat heeft het kabinet besloten. Lees in deze blog van Anne-Mieke Dumoulin-Siemens meer over deze ontwikkeling en waar je op moet letten, indien je tracking cookies gebruikt.

Tracking cookies kunnen nuttig zijn

Organisaties plaatsen tracking cookies om het surfgedrag van bezoekers van hun websites te kunnen volgen. Van de hierdoor verzamelde gegevens wordt een profiel van de betreffende persoon opgesteld. Dat heet profiling. Via profiling verzamelen organisaties een schat aan informatie over voorkeuren en persoonlijke interesses. Het profiel wordt gebruikt om de bezoeker advertenties op maat voor te schotelen.

Toestemming is vereist

Profiling is in beginsel verboden door de AVG. Tracking cookies mogen pas worden geplaatst nadat de bezoeker van de website daarvoor expliciet toestemming heeft gegeven. Desondanks gaan organisaties flexibel om met de eisen voor het plaatsen van tracking cookies. Het komt regelmatig voor dat een bezoeker van een website wordt verleid om op de ‘alle cookies accepteren’ knop te klikken, dan wel ontdekt dat alle categorieën cookies al zijn aangevinkt of door verder te scrollen hij impliciet akkoord gaat met het plaatsen van tracking cookies. De bezoeker van de website moet ‘vrij’ zijn toestemming te kunnen geven. Deze overduidelijke schending van de AVG heeft –tot voor kort– geen aanleiding gegeven tot noemenswaardige handhaving door de bevoegde autoriteiten.

Actieve handhaving in 2024

De overheid heeft aangekondigd vanaf volgend jaar budget vrij te maken voor aanvullend toezicht op cookies en online tracking door de Autoriteit Persoonsgegevens. Ook de rechter haalt de teugels op het gebruik van tracking cookies aan.

De rechtbank Amsterdam in kort geding verbood recent (onder oplegging van een dwangsom) een technologiebedrijf tracking cookies te plaatsen op de computer van een websitebezoeker zonder diens toestemming, omdat dit in strijd is met de grondrechten en de AVG.  Het technologiebedrijf moet volgens de rechtbank waarborgen dat toestemming van de websitebezoeker wordt verkregen vóórdat de tracking cookies worden geplaatst en de persoonsgegevens worden verwerkt. Het feit dat de websitebezoeker ongewenste cookies zelf kan verwijderen of een opt-out voor cookies kan instellen, is hierbij niet van belang. De rechtbank gaat ook voorbij aan het argument van het technologiebedrijf dat het plaatsen van tracking cookies de kern is van haar business model en dat dit belang prefaleert boven de belangen van de websitebezoeker.

Tips voor het gebruik van cookies

Indien je tracking cookies gebruikt, let er dan op dat je:

  • geldige toestemming verkrijgt van de websitebezoeker vóórdat je de tracking cookies plaatst;
  • de verkregen toestemming administreert zodat je altijd kan aantonen dat toestemming is verkregen;
  • ervoor zorgt dat de websitebezoeker een gegeven toestemming even zo gemakkelijk weer kan intrekken;
  • de plaatsing van tracking cookies daadwerkelijk stopzet wanneer de websitebezoeker de gegeven toestemming intrekt.

Vragen?

Onze Privacy Desk helpt je om persoonsgegevens (commercieel) zo optimaal mogelijk te benutten én tegelijkertijd de privacy van je klanten te waarborgen. Heb je vragen over de manier waarop jouw organisatie de verplichtingen van de AVG heeft geregeld? Neemt dan contact op met Anne-Mieke Dumoulin-Siemens.

Meer weten over privacyrecht?

Het gebruik van persoonsgegevens is in veel processen onmisbaar om een goede dienstverlening aan uw klanten te kunnen bieden. De wetgeving die deze verwerkingen beheerst is echter complex, zeker als het gaat om bijzondere persoonsgegevens. Je moet voldoen aan de strenge verplichtingen van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG/ GDPR), van de UAVG en aan de gedragscodes uit de branche.

Auteur

Anne-Mieke Dumoulin-Siemens is specialist ondernemingsrecht en privacyrecht. Zij is een kundige gesprekspartner voor (internationale) commerciële ondernemingen en non-profit organisaties. Cliënten waarderen haar juridische adviezen vanwege de praktische en commerciële uitvoerbaarheid ervan.

AVG: boetes voor bedrijven alleen bij verwijtbaar gedrag

AVG: boetes voor bedrijven alleen bij verwijtbaar gedrag 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog afbeelding (500 x 400 px) (24)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Het Hof van Justitie heeft in een recente uitspraak duidelijk gemaakt onder welke voorwaarden de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) een administratieve geldboete kan opleggen wegens schending van de algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Advocaat Anne-Mieke Dumoulin-Siemens bespreekt in deze blog waar je als organisatie op moet letten om zo’n boete te voorkomen.

HvJ EU 5 december 2023: ECLI:EU:C:2023:950 (Deutsche Wohnen)ECLI:EU:C:2023:949 (Nacionalinis visuomenės sveikatos centras)

Boete alleen bij verwijtbaar gedrag

Wanneer jouw organisatie als verwerkingsverantwoordelijke persoonsgegevens verwerkt en daarmee de regels van de AVG schendt, kan de AP een administratieve boete opleggen. Het Europees Hof van Justitie (Hof) heeft in een recente uitspraak duidelijk gemaakt onder welke voorwaarden de AP een dergelijke boete kan opleggen. Dat kan alleen als sprake is van verwijtbaar gedrag. Dat wil zeggen wanneer jouw organisatie de overtreding opzettelijk of uit nalatigheid heeft begaan. Dat is het geval, aldus het Hof, wanneer jouw organisatie niet onwetend kon zijn van het inbreukmakende karakter van zijn gedrag, ongeacht of zij zich al dan niet bewust was van de inbreuk.

Het gaat om verwijtbaar gedrag van:

1. de rechtspersoon

Het niet noodzakelijk dat de inbreuk door het bestuur is gepleegd. Evenmin is het noodzakelijk dat het bestuur van de inbreuk op de hoogte was. Integendeel, jouw organisatie is aansprakelijk voor zowel inbreuken die zijn gepleegd door het bestuur, als voor inbreuken gepleegd door ‘gewone’ werknemers die handelen in het kader van de bedrijfsactiviteiten van jouw organisatie en namens jouw organisatie.

2. de door jou ingeschakelde verwerker

Bovendien kan de AP jouw organisatie een geldboete opleggen voor handelingen verricht door een verwerker, voor zover deze handelingen aan jouw organisatie kunnen worden toegerekend.

Samenvattend – waar moet je op letten?

De geldboete kan dus –kort gezegd– worden opgelegd als jouw organisatie behoorde te weten dat de betreffende handeling inbreuk maakt op de regels van de AVG. Dat is al snel het geval, omdat je in het algemeen geacht wordt de regels van de wet te kennen.

Jouw organisatie is verantwoordelijk voor handelingen die een verwerker in jouw opdracht uitvoert. Je dient het onderwerp, de duur, de aard en het doel van de verwerking in een verwerkersovereenkomst af te spreken. Dat is een eis van de AVG (artikel 28). Gezien de uitspraak van het Hof is het belangrijk om de opdracht aan de verwerker nauwkeurig te omschrijven. Daarmee leg je de reikwijdte van jouw verantwoordelijkheid voor het handelen van de verwerker vast. De verwerker is zelf verantwoordelijk voor handelingen die buiten de opdrachtomschrijving vallen.

Vragen?

Onze Privacy Desk helpt je om persoonsgegevens (commercieel) zo optimaal mogelijk te benutten én tegelijkertijd de privacy van je klanten te waarborgen. Heb je vragen over de manier waarop jouw organisatie de verplichtingen van de AVG heeft geregeld? Neemt dan contact op met Anne-Mieke Dumoulin-Siemens.

Meer weten over privacyrecht?

Het gebruik van persoonsgegevens is in veel processen onmisbaar om een goede dienstverlening aan uw klanten te kunnen bieden. De wetgeving die deze verwerkingen beheerst is echter complex, zeker als het gaat om bijzondere persoonsgegevens. Je moet voldoen aan de strenge verplichtingen van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG/ GDPR), van de UAVG en aan de gedragscodes uit de branche.

Auteur

Anne-Mieke Dumoulin-Siemens is specialist ondernemingsrecht en privacyrecht. Zij is een kundige gesprekspartner voor (internationale) commerciële ondernemingen en non-profit organisaties. Cliënten waarderen haar juridische adviezen vanwege de praktische en commerciële uitvoerbaarheid ervan.

NIS2-richtlijn: tips om je als organisatie voor te bereiden op deze nieuwe regelgeving

NIS2-richtlijn: tips om je als organisatie voor te bereiden op deze nieuwe regelgeving 525 400 Ekelmans Advocaten
NIS2-richtlijn voor cyberbeveiliging
Leestijd: 4 minuten
Lesedauer: 4 Minuten
Reading time: 4 minutes

Binnenkort treedt in Nederland de NIS2-richtlijn in werking. Het is de opvolger van NIS-richtlijn en richt zich op risico’s die netwerk- en informatiesystemen bedreigen, zoals cyberbeveiligingsrisico’s. Organisaties die onder de NIS2-richtlijn vallen, moeten vanaf dat moment aan de zorgplicht en meldplicht voldoen. Advocaat Anne-Mieke Dumoulin-Siemens bespreekt in deze blog wat de richtlijn inhoudt, wat dit voor jouw organisatie betekent en welke voorbereidingen je al kunt treffen.

Cyberbeveiliging verdient aandacht

Bedrijven hebben te maken met toenemende digitalisering en cyberincidenten. Op EU-niveau worden de uitdagingen op het gebied van cyberbeveiliging aangepakt met een reeks aan nieuwe regelgeving. Zo is sinds enige tijd de NIS2-richtlijn van kracht. De Network and Information Security Directive 2 (NIS2) moet de cyberbeveiliging en digitale weerbaarheid van organisaties in de EU-lidstaten verbeteren. De NIS2-richtlijn bevat minimum eisen en moet uiterlijk op 17 oktober 2024 zijn geïmplementeerd in Nederlandse wetgeving. Zodra de Nederlandse wetgeving in werking treedt, moeten de in de richtlijn aangewezen sectoren voldoen aan de verplichtingen uit de NIS2-richtlijn, zoals die dan in Nederlandse wetgeving zullen zijn neergelegd.

NIS2-richtlijn heeft een breed toepassingsbereik

De NIS2-richtlijn is van toepassing op een groot aantal sectoren, zoals de gezondheidszorg, transportbedrijven en aanbieders van energie. Maar ook supermarkten, waterbeheerbedrijven en digitale aanbieders moeten zich voorbereiden op de verplichtingen in de NIS2-richtlijn. De NIS2-richtlijn spreekt over zeer kritieke sectoren en andere kritieke sectoren. Er zijn elf zeer kritieke sectoren: energie, vervoer, bankwezen, infrastructuur voor de financiële markt, gezondheidszorg, drinkwater, afvalwater, digitale infrastructuur, beheer van ICT-diensten, overheid en ruimtevaart. Daarnaast kent de NIS2-richtlijn zeven andere kritieke sectoren: post- en koeriersdiensten, afvalstoffenbeheer, de chemische industrie, de levensmiddelen industrie, de maakindustrie, digitale aanbieders, onderzoek. Organisaties die onder één van de genoemde sectoren vallen, moeten risicobeheersmaatregelen treffen en voldoen aan rapportageverplichtingen op het gebied van cyberbeveiliging.

Hoe weet je of jouw organisatie onder de NIS2-richtlijn valt?

De organisatie moet tot één van de zeer kritieke of andere kritieke sectoren behoren. Daarnaast is de omvang van de organisatie van belang en de vraag of de organisatie een sleutelrol vervult in de samenleving. Als blijkt dat de NIS2-richtlijn van toepassing is, moet je nagaan of jouw organisatie een ‘essentiële’ of een ‘belangrijke’ organisatie is. De overheid heeft een zelfevaluatie opgesteld NIS 2 Zelfevaluatie NL (regelhulpenvoorbedrijven.nl). Via deze zelfevaluatie bepaal je of de NIS2-richtlijn van toepassing is op jouw organisatie.

Over welke maatregelen praten wij?

Organisaties moeten kort gezegd passende technische, operationele en organisatorische maatregelen nemen om de cyberbeveiliging en digitale weerbaarheid van hun organisatie te verbeteren. Organisaties moeten de cyberrisico’s in kaart brengen en het beveiligingsniveau van hun netwerk- en informatiesystemen daarop afstemmen. Zo moeten een groot bedrijf die aan grote risico’s is blootgesteld, meer maatregelen nemen dan een kleine onderneming waar de kans op een incident met grote maatschappelijke en economische impact klein is. Bij cyberbeveiligingsmaatregelen moet je denken aan incidentenbehandeling, back-up beheer, beveiliging van de toeleveringsketen, cyberhygiëne, opleiding van personeel, toegangsbeleid èn beleid om de effectiviteit van deze maatregelen te meten.

Welke verplichtingen legt de NIS2-Richtlijn nog meer op?

Governance

De NIS2-richtlijn legt de verantwoordelijkheid voor de cybermaatregelen bij de bestuurders. De bestuursorganen van essentiële en belangrijke organisaties moeten de beveiligingsmaatregelen die worden getroffen goedkeuren en toezien op de uitvoering daarvan. Bestuurders kunnen persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor inbreuken op de beveiligingsverplichtingen. Bestuurders moeten een opleiding volgen, zodat zij voldoende kennis verwerven om de cyberrisico’s te kunnen identificeren en de gevolgen daarvan te kunnen beoordelen.

Rapportageverplichtingen/Meldplicht

Essentiële en belangrijke organisaties moeten elk incident dat aanzienlijke gevolgen heeft voor de verlening van haar diensten onverwijld melden. Denk daarbij aan incidenten die een ernstige operationele verstoring van de diensten of financiële verliezen voor de betrokken organisatie (kunnen) veroorzaken. Of een incident dat aanzienlijke materiële of financiële schade aan andere (rechts)personen veroorzaakt of kan veroorzaken. Een eerste melding moet binnen 24 uur worden gedaan bij de bevoegde autoriteiten, gevolgd door een update uiterlijk 48 uur na de eerste melding. Let op dat er ook moet worden gemeld als een incident aanzienlijke gevolgen kan hebben.

Welke voorbereidingen kunnen organisaties alvast treffen?

De overheid is doende de NIS2-richtlijn naar Nederlandse wetgeving te vertalen. Een wetsvoorstel is nog niet gepubliceerd. Op dit moment is alleen duidelijk aan welke minimumeisen zal moeten worden voldaan, omdat deze blijken uit de NIS2-richtlijn.

In afwachting van de inbedding in nationale wetgeving zou je alvast het volgende kunnen doen:

  • Stel aan de hand van de NIS2 Zelfevaluatie vast of jouw organisatie onder de werking van de NIS2-richtlijn valt;
  • Breng in kaart in hoeverre het bestuur aan de governance-verplichtingen voldoet;
  • Stel vast wat de kwaliteit is van de bestaande technische, operationele en organisatorische beveiligingsmaatregelen, inclusief de monitoringmechanismen;
  • Bepaal of de organisatie kan voldoen aan de rapportageverplichtingen en meldplichten.

Vragen of advies over de NIS2-richtlijn en de implementatie?

Heb je behoefte aan een nadere toelichting op de governance-verplichtingen of vragen over de rapportageverplichtingen en meldplichten, neem dan contact op met Anne-Mieke Dumoulin-Siemens.

Meer weten over cyber security?

Organisaties beschikken over veel vertrouwelijke informatie. De verwerking van (bijzondere) persoonsgegevens neemt toe. Ook is er steeds meer bedrijfsinformatie digitaal beschikbaar. Al deze data zijn goud waard. Komen gegevens bij de verkeerde mensen in handen, dan heeft dit mogelijk kostbare bedrijfs- en reputatieschade tot gevolg. De vertrouwelijke informatie binnen een organisatie levert soms lastige vragen op. Onze Cyber Security experts adviseren over de impact van cyber security op de bedrijfsvoering.

Auteur

Anne-Mieke Dumoulin-Siemens is specialist ondernemingsrecht en privacyrecht. Zij is een kundige gesprekspartner voor (internationale) commerciële ondernemingen en non-profit organisaties. Cliënten waarderen haar juridische adviezen vanwege de praktische en commerciële uitvoerbaarheid ervan.

Ekelmans Advocaten N.V. gebruikt noodzakelijke en analytische cookies om ervoor te zorgen dat onze website zo goed mogelijk functioneert en om het gebruik van onze website te analyseren en te verbeteren. Wij gebruiken geen cookies voor marketingdoeleinden. Lees hier meer over in onze privacyverklaring en cookieverklaring