Benthem

Een overzicht van de pensioenrechtspraak en ontwikkelingen uit het afgelopen jaar

Een overzicht van de pensioenrechtspraak en ontwikkelingen uit het afgelopen jaar 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog afbeelding (500 x 400 px) (14)
Leestijd: < 1 minuut
Lesedauer: < 1 Minute
Reading time: < 1 minute

De pensioenwereld is in de ban van de grote pensioenhervorming op grond van de Wet toekomst pensioenen die op 1 juli 2023 in werking is getreden. De belangrijkste aspecten van de Wtp komen in  deze jaarlijkse Kroniek Pensioenrecht aan de orde. Advocaat Mark van Benthem leverde een bijdrage aan dit overzicht met de belangrijkste ontwikkelingen in het pensioenrecht rond wetgeving, beleid en rechtspraak van het afgelopen jaar.

De Kroniek Pensioenrecht 2023 is verschenen in het Advocatenblad editie 4 van 2024 en tot stand gekomen door Mark van Benthem, Bastian Bodewes, Annemiek Cramer, Jan Aart van de Hoef en Wim Thijssen.

In deze editie lees je o.a. over de wetgeving en beleid, denk aan:

Pensioenovereenkomsten onder de Wet toekomst pensioenen
Invaren
Eerbiedigende werking
Transitieplan
Procesrechtelijke aspecten van de Wet toekomst pensioenen

Ook de rechtspraak komt aan de orde, onderwerpen die aan bod komen zijn:

Wijziging van de pensioenovereenkomst
Verplichtingen uit uitvoeringsovereenkomst
Toeslagverlening
Verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds
Vrijstelling van verplichte deelneming aan een bedrijfstakpensioenfonds
Advies- en informatieplichten
Pensioen en scheiding
EU-recht

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Een wachtdienst thuis met een pieper: rusttijd of arbeidstijd?

Een wachtdienst thuis met een pieper: rusttijd of arbeidstijd? 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog afbeelding (500 x 400 px) (51)
Leestijd: 4 minuten
Lesedauer: 4 Minuten
Reading time: 4 minutes

Bij een spoedoproep moet er binnen 15 minuten een ambulance bij de patiënt zijn. Ambulancepersoneel op Waddeneilanden heeft daarom ’s nachts een wachtdienst met een pieper. Zij mogen die thuis doorbrengen. Zodra de pieper gaat, moeten zij in actie komen en binnen 2 minuten in de ambulance zijn. Vormt die wachtdienst arbeidstijd of rusttijd? De Hoge Raad oordeelde daarover in een zaak die cassatieadvocaat Marieke van der Keur instelde.

HR 18 maart 2024, ECLI:NL:HR:2024:426

Thuis met een pieper

Snel handelen is bij medische noodgevallen van levensbelang. In Nederland is er daarom een (plan)norm, dat binnen 15 minuten de ambulance bij de patiënt moet zijn. Dat betekent dat ambulancepersoneel dag en nacht ‘in de startblokken’ staat.

Ambulancepersoneel op Terschelling en Vlieland mag ’s avonds en ‘s nachts de wachtdienst thuis doorbrengen. Er zijn daar namelijk relatief weinig spoedoproepen. Maar áls de pieper gaat, moet een werknemer onmiddellijk in actie komen en binnen twee minuten in de ambulance zijn. Lukt dat niet, dan moet hij dat uitleggen aan zijn werkgever UAZ.

UAZ ziet deze wachtdienst als er geen oproep komt, als rusttijd. Na zo’n dienst hebben werknemers dus geen ‘echte rust’ en moeten zij weer aan het werk.

Volgens de werknemers komen zij zo niet voldoende tot rust. Tijdens de wachtdienst staan zij continu paraat. Omdat zij bij een oproep onmiddellijk naar de ambulance moeten, kunnen zij hun wachtdienst niet vrij besteden: zij kunnen geen activiteiten buiten de deur ondernemen. En om direct van huis te kunnen bij een oproep dragen zij thuis hun uniform. Dat moet schoon blijven, met als gevolg dat zij niet kunnen klussen, tuinieren of uitvoerig koken. Ook slapen zij minder vast in de wetenschap dat elk moment de pieper kan afgaan…

Is deze wachtdienst rusttijd, of arbeidstijd?

De Kantonrechter en het Hof zijn het oneens

Het is arbeidstijd, oordeelde de Kantonrechter. Want als de pieper gaat, moeten werknemers binnen enkele minuten in de ambulance zijn. Zij kunnen daardoor niet echt ontspannen en hun wachttijd vrij besteden aan hobby’s of sociale activiteiten.

Het hof oordeelt anders na een totaalbeoordeling. Er zijn relatief weinig spoedoproepen. Daarom vindt het hof een wachtdienst zonder oproep, rusttijd.

Volgens de werknemers heeft het hof de Arbeidstijdrichtlijn verkeerd toegepast. Cassatieadvocaat Marieke van der Keur stelde namens hen cassatie in.

Het Hof van Justitie van de EU & de Arbeidstijdrichtlijn

Volgens de Arbeidstijdrichtlijn is er ‘arbeidstijd’ en ‘rusttijd’. Een periode waarin de werknemer geen activiteiten uitoefent, is niet per sé rusttijd. Dat volgt uit vaste rechtspraak van het HvJ EU. In onder andere het arrest ‘Radiotelevizija Slovenija’ van 9 maart 2021 (ECLI:EU:C:2021:182) gaf het HvJ EU een stappenplan om te  bepalen of een wachtdienst arbeidstijd is. Centraal staan de tijd die een werknemer heeft om in actie te komen (de reactietijd) en het gemiddeld aantal interventies.

De nationale rechter moet onder meer nagaan hoeveel interventies er gemiddeld zijn. Zijn dat er weinig, dan is wachtdienst niet snel arbeidstijd.

Maar de rechter moet ook bekijken wat de impact van de reactietijd is op de mogelijkheden die een werknemer heeft om de wachtdienst vrij te besteden. De rechter moet daarbij rekening houden met de verplichtingen van de werknemer en de faciliteiten die hij heeft (zoals een dienstauto). Soms is de reactietijd zó kort, dat de impact daarvan zo groot is dat sprake is van arbeidstijd. Dat er dan weinig interventies zijn, maakt dat niet per sé anders.

Conclusie A-G Drijber

Advocaat-Generaal Drijber interpreteerde de rechtspraak van het HvJ EU anders. Volgens hem hanteert het HvJ EU geen ‘vuistregel’ of ‘bewijsvermoeden’ dat een wachtdienst met een hele korte reactietijd arbeidstijd vormt. Volgens de A-G moet de rechter gewoon een totaalbeoordeling maken en zat het hof dus goed.

De Hoge Raad

Korte reactietijd
De Hoge Raad ziet dat anders. De Hoge Raad benadrukt dat volgens het HvJ EU een korte reactietijd sec een werknemer objectief zo erg kan beperken in zijn mogelijkheden om zijn wachtdienst ‘vrij’ te besteden, dat de hele wachtdienst arbeidstijd vormt.

Het ambulancepersoneel van UAZ moet bij een oproep onmiddellijk in actie komen en binnen twee minuten in de ambulance zitten. Het hof heeft volgens de Hoge Raad niet kenbaar beoordeeld welke impact deze korte reactietijd sec heeft op de invulling van de wachtdienst door de werknemers. Dat is volgens het HvJ EU wél vereist. Het hof mocht de stellingen van de werknemers over de impact van de zeer korte reactietijd niet ‘wegstrepen’ tegen het lage aantal oproepen.

Pieperdruk
Ook onderschrijft de Hoge Raad dat de wetenschap dat er ieder moment een oproep kán komen, al ‘pieperdruk’ oplevert. Deze onvoorspelbaarheid kan objectief een bijkomend beperkend effect hebben: een werknemer kan zich dan niet echt ontspannen doordat hij in een permanente staat van paraatheid verkeert. Het hof had dit fenomeen ten onrechte afgedaan als ‘subjectieve beleving’.

De op UAZ rustende prestatienorm
De Hoge Raad verwerpt de klacht van werkgever UAZ dat de reactietijd van 2 minuten en de aanrijtijd van 15 minuten géén verplichtingen van de werknemers waren.

Hoewel de plannorm van 15 minuten voor UAZ geldt, legt zij óm die plannorm te kunnen halen aan haar werknemers een streeftijd van twee minuten op. Zij verlangt van hen ook een toelichting als zij die streeftijd niet halen. Dat maakt dat de druk van de reactietijd meeweegt bij de impact van de aan de werknemers opgelegde verplichtingen.

Meer weten over arbeidsrecht en/of cassatie?

Heeft u een geschil over arbeidstijd, rusttijd en beloning? Verwacht u dat de zaak bij de Hoge Raad zal komen? Dan is het slim om nu advies in te winnen bij onze arbeidsrecht- en cassatie-experts advocaat Mark van Benthem (arbeidsrecht) of  advocaat Marieke van der Keur (cassatie).

Ekelmans Advocaten heeft een hoog aangeschreven arbeidsrecht- en cassatiepraktijk. De betrokkenheid van onze advocaten leidt geregeld tot belangwekkende uitspraken van rechters, waaronder de Hoge Raad.

Onze advocaten zijn procesrechtelijke experts, die de grote lijnen inzichtelijk maken en in de finesses scherpte brengen.

We verzenden ook een nieuwsbrief Civiele Procespraktijk naar onze contacten. Interesse? Dan ontvangen we graag uw inschrijving.

Auteur

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding gepubliceerd

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding gepubliceerd 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog open hand afbeelding (500 x 400 px) (48)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Advocaat Mark van Benthem schreef recent over plannen van de regering om het gebruik van concurrentie- en relatiebedingen in te perken. Het wetsvoorstel Wet modernisering concurrentiebeding (𝘩𝘦𝘵 𝘷𝘰𝘰𝘳𝘴𝘵𝘦𝘭) is vorige week ter consultatie ingediend. Of het voorstel een wet wordt, moeten we nog afwachten. Dat er veranderingen op komst zijn is echter wel duidelijk. Lees in deze blog wat opvalt aan het wetsvoorstel.

Op hoofdlijnen vallen de volgende zaken op aan het voorstel:

  • De motie ziende op nietigheid van het concurrentiebeding bij minder dan 1,5 keer modaal salaris is niet in het voorstel verwerkt. Invoering hiervan wordt nader onderzocht
  • Uit de toelichting bij het voorstel volgt uitdrukkelijk dat de regels ook gelden voor het relatiebeding (MvT, p. 4).
  • Een concurrentie/relatiebeding is in álle arbeidsovereenkomsten – ook die voor onbepaalde tijd – nietig, tenzij uit een schriftelijke motivering bij het beding blijkt: i. waarom het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en ii. voor welke periode (maximaal 12 maanden) en welke geografische reikwijdte het beding geldt. Deze motiveringsplicht is zwaar. De motivering mag geen standaardclausule zijn die voor alle functies en alle werknemers wordt gebruikt. De motivering moet duidelijk maken waarom juist in dit specifieke geval de noodzaak bestaat om de goodwill en/of knowhow van de werkgever te beschermen.
  • Met het overeenkomen van het beding is de werkgever er nog niet. Wanneer de werkgever gebruik wil maken van het beding moet deze (in beginsel): i. uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer meedelen dat het beding wordt gebruikt en voor welke periode dat geldt, en ii. uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband een vergoeding betalen aan de werknemer van de helft van het loon van de werknemer over de gehele periode waarin het beding wordt gebruikt (betaalt de werkgever niet op tijd, dan vervalt het beding, maar moet de werkgever de vergoeding nog steeds betalen).
  • Werkgever en werknemer kunnen in een overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (de welbekende VSO) afwijken van de bepalingen over het gebruik van het beding en de daaraan gekoppelde vergoedingsplicht (voorstel artikel 7:653 lid 11 BW en MvT, p. 17)

𝗩𝗼𝗼𝗿𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻 𝗻𝘂 𝗮𝗹

Loop na voor welke functies het écht nodig is en schrijf alvast op waarom. Deze aanzet kun je als basis gebruiken als de wet wordt ingevoerd, maar kun je ook nu al gebruiken voor de motivering van de noodzaak van jouw concurrentie- en relatiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De motiveringsplicht luistert nauw. Laat je dus tijdig adviseren door een specialist.

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Nog verdere inperking concurrentiebeding?

Nog verdere inperking concurrentiebeding? 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog bloknote afbeelding (500 x 400 px) (45)
Leestijd: 2 minuten
Lesedauer: 2 Minuten
Reading time: 2 minutes
Expertise:

Vorig jaar viel op de website van de Rijksoverheid al te lezen dat het kabinet het concurrentiebeding aan banden wil leggen. Naar aanleiding daarvan stelde ik een lijst met 5 tips op voor het maken van een toekomstbestendig concurrentiebeding.

De plannen van het kabinet gingen al ver:

  1. het concurrentiebeding moet worden beperkt in tijdsduur en naar werkingsgebied;
  2. ook in contracten voor onbepaalde tijd zal een motivering moeten worden opgenomen van het zwaarwichtige belang van de werkgever bij het concurrentiebeding en;
  3. de werkgever moet aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden.

Onlangs heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen die nog veel verder gaat: een concurrentiebeding is nietig wanneer dat is gesloten met een werknemer die minder dan 1,5 x modaal verdient bij een fulltime dienstverband (circa EUR 65-70k).

Of het wetsvoorstel, inclusief de motie, wordt aangenomen moet worden afgewacht. Weet echter dat de kans groot is dat er forse wijzigingen op komst zijn. We’ll keep you posted…

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

De Palingsound is ver te zoeken bij FC Volendam: saga Team Jonk continues

De Palingsound is ver te zoeken bij FC Volendam: saga Team Jonk continues 525 400 Ekelmans Advocaten
Blog voetbal afbeelding (500 x 400 px) (44)
Leestijd: 2 minuten
Lesedauer: 2 Minuten
Reading time: 2 minutes
Expertise:

Onlangs heeft de arbitragecommissie van de KNVB geoordeeld (vonnissen 1602 en 1603) dat Wim Jonk en Matthias Kohler hun arbeidsovereenkomst met FC Volendam niet hebben opgezegd en recht hebben op doorbetaling van hun loon vanaf 1 december 2023.

In een uitvoerig gemotiveerd vonnis kopt de arbitragecommissie de bal voor open goal in:

  • Het statement van Team Jonk in reactie op het ontslag van het bestuur door de RvC was niet gericht aan FC Volendam, maar aan de pers en was slechts in CC aan de perschef van FC Volendam toegezonden. Alleen al hierom is van een opzeggingshandeling geen sprake (rov. 46). Het zal FC Volendam vast niet hebben geholpen dat haar perschef verklaarde dat hij het statement ook niet als een opzegging had opgevat (rov. 32);
  • Het statement van Team Jonk was geen duidelijke & ondubbelzinnige verklaring gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en dat is nu precies wat volgens vaste rechtspraak nodig is om te oordelen dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd (rov. 41, 42, 45 en 53). Het ontbreken van duidelijkheid & ondubbelzinnigheid volgt onder meer uit het feit dat het statement: (1) geen opzeggingsdatum bevat en (2) stelt dat team Jonk zal “gaan” stoppen wat betekent dat het gaat om een gebeurtenis die nog moet plaatsvinden (rov. 47);
  • FC Volendam had het statement niet als opzegging mogen begrijpen, zéker niet zonder eerst nader onderzoek te hebben gedaan naar de bedoeling van het statement (rov. 50).

En passant merkt de arbitragecommissie nog op dat FC Volendam onder leiding van het inmiddels ontslagen bestuur en Team Jonk “aanzienlijke successen” heeft behaald door naar de Eredivisie te promoveren en zich daarin te handhaven (rov. 50 en 51).

In de verlening zal worden beslist of de arbeidsovereenkomsten van Jonk en Kohler moeten worden ontbonden en, zo ja, welke vergoedingen de heren dan eventueel meekrijgen. Gelet op de aangestipte successen en de stevige band tussen het ontslagen bestuur en team Jonk zou het zomaar eens kunnen dat Jonk en Kohler de wedstrijd in de verlenging naar zich toe zullen trekken (ontbinding, ernstig verwijtbaar handelen Volendam en een billijke vergoeding voor Jonk en Kohler?). We zullen zien…

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Daar gaan we weer. Depothouders krantenwijken zijn werknemers: Mediahuis

Daar gaan we weer. Depothouders krantenwijken zijn werknemers: Mediahuis 525 400 Ekelmans Advocaten
Kranten Blog afbeelding (500 x 400 px) (36)
Leestijd: 2 minuten
Lesedauer: 2 Minuten
Reading time: 2 minutes
Expertise:

Wij schreven eerder over de Deliveroo-uitspraak en stelden begin dit jaar dat je op grond van deze uitspraak kritisch moet nagaan of je niet (waarschijnlijk toch) met werknemers werkt in plaats van zelfstandigen. In de Mediahuis-zaak wordt dit belang nog eens bevestigd. Lees hieronder waarom.

Uitspraak: ECLI:NL:GHAMS:2024:20

In de Mediahuis-zaak van 9 januari 2024 onderstreept het hof Amsterdam het belang van de Deliveroo-uitspraak:

  • het hof vat de rechtsregel van Deliveroo samen en loopt vervolgens alle gezichtspunten van de Deliveroo-uitspraak na (rov. 5.3 en verder). Andere omstandigheden komen, net als in de Uber-zaak, niet aan de orde;
  • het hof hecht weinig waarde aan de woorden van de overeenkomst, omdat de bepalingen in de praktijk van weinig betekenis zijn. De depothouders voeren een kerntaak van Mediahuis uit en Mediahuis heeft zelf ook werknemers in dienst die toezien op het distribueren van de krant. Het hof oordeelt vervolgens (rov. 5.15): “De daarbij door Mediahuis opgezette constructie doet aan die feitelijkheid niet af”.

Kortom (ik herhaal mijzelf, zie ‘Een goed begin van het nieuwe jaar: arbeidsrecht 2024’): Bekijk jouw overeenkomsten kritisch, leg deze in ieder geval langs de gezichtspuntenmeetlat van Deliveroo en kom in actie wanneer je tot de conclusie komt dat je (waarschijnlijk) met werknemers werkt. De gevolgen van herkwalificatie zijn namelijk groot. Zo krijg je bijvoorbeeld mogelijk te maken met vaste dienstverbanden en loondoorbetaling tijdens ziekte.

Meer weten over de verschillen tussen het werken met werknemers en opdrachtnemers (zzp’ers of contractors)? Bel of mail mij gerust voor een vrijblijvend gesprek.

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Reorganisatie en de Ondernemingsraad. Hoe het niet moet: Spotify

Reorganisatie en de Ondernemingsraad. Hoe het niet moet: Spotify 525 400 Ekelmans Advocaten
Organisatie Blog afbeelding (500 x 400 px) (34)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Bij een belangrijk voorgenomen besluit tot reorganisatie van de onderneming heeft de Ondernemingsraad adviesrecht. Lees in deze blog van advocaat Mark van Benthem over het belang van het nauwkeurig beoordelen of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is.

Bij een belangrijk voorgenomen besluit tot reorganisatie van de onderneming heeft de Ondernemingsraad adviesrecht. Spotify ging ‘creatief’ om met de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en dit pakte nadelig uit.
Lees in deze blog van advocaat Mark van Benthem over het belang van het nauwkeurig beoordelen of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is.

Reorganisatie: adviesrecht Ondernemingsraad bij een belangrijk voorgenomen besluit

De Ondernemingsraad (OR) heeft een adviesrecht wanneer sprake is van een voorgenomen besluit tot een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden en/of belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming (artikel 25 lid 1 aanhef en sub d/e WOR).

Een reorganisatie kan, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, onder één van deze twee opties worden begrepen. Noodzakelijk is dan wel dat het gaat om een belangrijk voorgenomen besluit. Is het besluit niet belangrijk, dan bestaat geen adviesrecht.

Spotify dacht ‘handig’ met de term belangrijk om te kunnen springen. Deze doorzichtige strategie pakt echter terecht nadelig uit. De Ondernemingskamer (OK) oordeelt in een op 10 januari 2024 gepubliceerde zaak  dat Spotify bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het reorganisatiebesluit heeft kunnen komen, en dat Spotify het besluit moet intrekken en de gevolgen daarvan ongedaan moet maken.

Waarom had Spotify beter kunnen en moeten weten?

Spotify wil wereldwijd circa 17% van haar werknemers ontslaan. In Nederland kwam dit percentage ‘toevallig’ uit op 11%, omdat het besluit zag op het ontslag van 19 werknemers, precies één werknemer minder dan de grens die geldt voor het melden van een collectief ontslag bij het UWV en de vakbonden.

Volgens Spotify is de omstandigheid dat een ontslag niet onder de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) valt een aanwijzing dat het besluit niet belangrijk is in de zin van artikel 25 WOR. Fout! En dit had Spotify moeten weten:

  • De OK oordeelde in 2017 dat een besluit van KLM niet belangrijk was, mede omdat dit niet zou leiden tot vermindering van het aantal arbeidsplaatsen. Hieruit kan worden afgeleid dat een besluit al snel belangrijk is, wanneer wel arbeidsplaatsen vervallen;
  • De OK oordeelde reeds in 2007 dat een besluit adviesplichtig is wanneer dit gepaard gaat met gedwongen ontslag van 3 van de 65 (5%) werknemers (JAR 2007/204 (TNT), rov. 2.4, 2.6 en 3.6).

Creatief met de Wet op de Ondernemingsraden?

Creatief zijn met de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Beter van niet. Niet alleen om aan de WOR te voldoen, maar gewoonweg omdat medezeggenschap jouw onderneming vooruit kan helpen. Sta open voor inzichten van de OR en doe daarmee je voordeel.

Weet waar je aan begint wanneer je twijfels hebt over de vraag of een voorgenomen besluit advies- of instemmingsplichtig is. De gevolgen zijn namelijk groot wanneer jouw inschatting fout is.

Advies nodig of vragen?

Het hart van arbeidsrechtelijke medezeggenschap bestaat uit het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad (OR). Die rechten zijn zeker niet denkbeeldig. De OR kan besluiten onder omstandigheden tegenhouden, ongedaan laten maken of vertragen als zijn rechten niet zijn gekend.

Het is dus van groot belang dat juist wordt beoordeeld of een voorgenomen besluit onder het advies- of instemmingsrecht valt en of de ondernemer vervolgens de OR juist en tijdig in het proces betrekt.

Vragen over de vormgeving en inhoud van medezeggenschap? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

Meer lezen over dit onderwerp?

Groepsgewijs inlenen van personeel: altijd adviesrecht ondernemingsraad
Advies aan Hoge Raad in een belangrijke zaak: TUI moet met FNV onderhandelen over cao

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Discussie met je werknemer? Lees jouw cao secuur door!

Discussie met je werknemer? Lees jouw cao secuur door! 525 400 Ekelmans Advocaten
Kaars Blog afbeelding (500 x 400 px) (33)
Leestijd: 3 minuten
Lesedauer: 3 Minuten
Reading time: 3 minutes
Expertise:

Ook in 2024 wordt het belang van zeer secuur lezen van de toepasselijke cao weer onderstreept. Op 5 januari 2024 betekende dit voor de Staat het verschil tussen het ongewild vastzitten aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd versus een inmiddels geëindigde arbeidsovereenkomst.

Als jouw werknemer iets van je wil waar je niet op zit te wachten en deze rechten meent te kunnen ontlenen aan een bepaalde passage uit de cao, lees de (toelichting op de gehele) cao dan zeer secuur door en bepaal op grond daarvan of de werknemer in objectieve zin gelijk heeft. De partijbedoeling is in zo’n geval in beginsel namelijk irrelevant.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd?

Wat speelde er in de zaak van 5 januari 2024 (ECLI:NL:RBDHA:2024:72)?

De werknemer maakt aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat werknemer een structurele functie vervult en in artikel 2.1 van de cao Rijk (de cao) staat “U sluit een vaste arbeidsovereenkomst. Dit is alleen anders als u binnen de wettelijke mogelijkheden een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit (…) voor werkzaamheden die u slechts tijdelijk gaat uitvoeren.”

Die vlieger gaat niet op. De rechter oordeelt kort dat uit de tekst van de cao (en de aan de cao voorafgaande regeling) niet volgt dat het verboden is een werknemer tijdelijk op een structureel beschikbare arbeidsplaats te werk te stellen en dat het werkgevers vrij staat om gebruik te maken van een flexibele schil (rov. 4.5).

Dit oordeel is niet verrassend. Het is namelijk vaste rechtspraak dat een cao volgens ‘de cao-norm’ wordt uitgelegd: in principe zijn de woorden van de uit te leggen tekst, gelezen in het licht van de tekst van de hele cao, van doorslaggevende betekenis. Dit is een objectieve manier van uitleggen: de bedoeling van de betrokken partijen is alleen relevant wanneer deze volgt uit de (toelichting op de) cao. Zie bijvoorbeeld HR 20 februari 2004, ECLI:NL:HR:2004:AI0737 (DSM/Fox) en HR 24 november 2023, ECLI:NL:HR:2023:1622 (Deliveroo). De tekst van de bepaling lijkt – hoe wrang dit ook voor de werknemer zal voelen – bezwaarlijk anders uit te leggen dan dat het de werkgever vrij staat ervoor te kiezen een flexibele schil aan te houden en bepaalde werkzaamheden slechts tijdelijk aan te bieden.

De manier waarop contracten worden uitgelegd

De hiervoor beschreven cao-norm wijkt af van de manier waarop contracten worden uitgelegd die alleen de positie van de contractspartijen zelf raken. In zo’n geval komt het bij uitleg van een tekst niet aan op de grammaticale betekenis daarvan, maar op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepalingen mochten toekennen en op wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Zie HR 13 maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158 (Haviltex). Overigens had een beroep op deze norm de werknemer waarschijnlijk ook niet gebaat. Hij had namelijk gesolliciteerd op een tijdelijke functie en wist dus waaraan hij begon (rov. 4.6).

De ene uitleg is de andere niet

Meer weten over de manier waarop contracten worden uitgelegd? Denk bijvoorbeeld aan de geheel andere manier van uitleggen van een vaststellingsovereenkomst waarover wij eerder schreven (’Vaar niet blind op de finale kwijting in je goede oude model vso’)? Ik praat je graag bij tijdens een kop koffie.

 

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Een goed begin van het nieuwe jaar: arbeidsrecht 2024

Een goed begin van het nieuwe jaar: arbeidsrecht 2024 525 400 Ekelmans Advocaten
arbeidsrecht 2024
Leestijd: 5 minuten
Lesedauer: 5 Minuten
Reading time: 5 minutes
Expertise:

Het arbeidsrecht is continu in beweging. Ook in 2024 zijn er zaken die aandacht vragen. Van minimumloon, de mogelijkheden en beperkingen in cijfers, pensioen, klokkenluiders, verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties, aannamebeleid tot vertrouwenspersoon. Hieronder vind je een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Minimumloon omhoog: check je salarisgebouw

Vanaf 1 januari 2024 is het minimumloon per gewerkt uur EUR 13,27 bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dit bedrag is gebaseerd op het in 2023 geldende minimumloon voor een 36-urige werkweek en betekent dus een loonsverhoging voor werknemers die het minimumloon verdienen en meer dan 36 uur werken.

Het voorgaande betekent ook dat het maximumdagloon stijgt, omdat dit aan het minimumloon is gekoppeld. Het maximummaandloon beloopt per 1 januari 2024 EUR 5.969 bruto.

Overige ‘cijfertjes’: wees je bewust van de mogelijkheden en beperkingen per 1 januari 2024

  • De maximale onbelaste reiskostenvergoeding is EUR 0,23/km.
  • De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding is EUR 2,35/dag.
  • De vrije ruimte in de werkkostenregeling is 1,92% voor de eerste EUR 400k van de loonsom. Voor alles daarboven blijft de ruimte 1,18%.
  • De maximale transitievergoeding is EUR 94k bruto (of een jaarsalaris als dat hoger ligt).
  • Pensioenopbouw zal vanaf 18 in plaats van vanaf 21 jaar gaan plaatsvinden en het maximum pensioengevend loon beloopt EUR 137.800 bruto.
  • Het bezoldigingsmaximum (de Balkenendenorm) van de Wet Normering Topinkomens (WNT) is EUR 233k.
  • De 30%-regeling bood de mogelijkheid om expats vijf jaren 30% van hun loon onbelast uit te betalen. Deze regeling is versoberd. Ten eerste is de regeling beperkt tot de WNT-norm. Deze beperking geldt niet voor expats die al in 2022 loon ontvingen op grond van de 30%-regeling. Ten tweede zijn de percentages van vrijstelling verlaagd voor nieuwe gevallen. Voor expats die vanaf 2024 op basis van de 30%-regeling loon krijgen, geldt een 30%-vrijstelling voor de eerste 20 maanden, 20% voor de 20 maanden daarna en 10% voor de laatste 20 maanden. Voor expats die voor 2024 reeds loon kregen op grond van deze regeling, blijft het vrijstellingspercentage 30%.

3. De Wet Toekomst Pensioenen (WTP): kom in actie!

Op 1 juli 2023 is de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) ingevoerd. Álle bestaande pensioenregelingen moeten voor 1 januari 2028 worden gewijzigd. Dit lijkt nog ver weg, maar schijn bedriegt. Er moet veel worden veranderd en de veranderingen hebben grote gevolgen.

Je hebt veel vragen te beantwoorden. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Wat voor soort premieregeling ga je hanteren (solidair, flexibel of een uitkeringsovereenkomst)?
  • Moeten (bepaalde) werknemers worden gecompenseerd voor de nadelen van de nieuwe regeling?
  • Wanneer en hoe voer je overleg met de betrokkenen in het medezeggenschapstraject?
  • Hoe voer je de regeling eenzijdig in wanneer werknemers daar niet mee akkoord gaan?

Veel van jouw keuzes moet je vastleggen in een transitieplan. Dat plan moet ruím voor 1 januari 2028 klaar zijn en worden ingediend bij het pensioenfonds, de pensioenverzekeraar of de premiepensioeninstelling. Bij wie je dit moet indienen en wanneer precies, is afhankelijk van jouw situatie.

4. Klokkenluiders. De klok luidt ’10 over 12’: heb je al een goede interne meldregeling?

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden voor grote werkgevers (minimaal 250 werknemers) en op 17 december 2023 voor middelgrote werkgevers (50-249 werknemers).

De wet brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee, zoals het vervallen van de plicht voor de melder om een vermoeden van een misstand eerst intern te melden. Zo’n vermoeden mag ook direct bij een bevoegde externe organisatie, zoals het Huis voor Klokkenluiders, worden gemeld.

De wet brengt óók mee dat de werkgever een interne meldregeling moet hebben die aan strenge eisen moet voldoen en die moet zijn afgestemd met de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging (of bij gebreke van een medezeggenschapsorgaan minimaal 50% van de werknemers). De wet kent nog geen sancties op het niet op tijd naleven van de regels. Het is wél verstandig om zo snel mogelijk aan deze wet te voldoen als je nog geen goede meldregeling hebt. Het is ’10 over 12’, want:

  • wat doe je bij een melding? Welke stappen zet je?
  • de wet regelt uitdrukkelijk dat iedere belanghebbende de kantonrechter kan verzoeken om de werkgever te bevelen een meldingsregeling vast te stellen.
  • de wet kent nóg geen sancties. Deze zullen echter wel worden ingevoerd. Het Huis voor Klokkenluiders zal over instrumenten gaan beschikken om naleving van de wet, waaronder uitdrukkelijk begrepen het invoeren van een interne meldregeling, af te dwingen. Voorkom dus die boete en regel die regeling!

5. Kwalificatie: werk je met echte zelfstandigen?

De kranten stonden er in 2023 vol mee. Wie is een echte zelfstandige en wie is eigenlijk gewoon werknemer?

Wij schreven eerder over de Deliveroo-uitspraak. De Hoge Raad oordeelde dat de maaltijdbezorgers werknemers zijn en gaf gezichtspunten voor de beoordeling van de vraag of iemand zzp’er of werknemer is. Gevolg van één van deze gezichtspunten is dat de Belastingdienst de goedkeuring van de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging per 1 januari 2024 heeft ingetrokken.

Bekijk jouw overeenkomsten kritisch, leg deze in ieder geval langs de gezichtspuntenmeetlat van Deliveroo en kom in actie wanneer je tot de conclusie komt dat je (waarschijnlijk) met werknemers werkt. De gevolgen van herkwalificatie zijn namelijk groot. Zo krijg je bijvoorbeeld mogelijk te maken met vaste dienstverbanden en loondoorbetaling tijdens ziekte.

In 2024 zal de kwalificatievraag verder worden beantwoord. Op dit moment loopt bijvoorbeeld de zaak FNV/Uber en heeft de regering een wetsvoorstel (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties) in consultatie gebracht. De ontwikkelingen houden wij nauw in de gaten en wij zullen daarover berichten zodra dat mogelijk is.

6. Wetsvoorstellen: is jouw aannamebeleid up-to-date en heb je al nagedacht over een vertrouwenspersoon?

Om discriminatie op de arbeidsmarkt te helpen voorkomen, behandelt de Eerste Kamer op dit moment een wetsvoorstel waarvan de datum van intreding nog onbekend is. Wél is bekend dat werkgevers, als de wet wordt aangenomen, verplicht zijn een regeling te hebben die discriminatie bij werving en selectie voorkomt.

Ook behandelt de Eerste Kamer een wetsvoorstel dat in iedere organisatie met 10 werknemers of meer een vertrouwenspersoon op het gebied van ongewenst gedrag op de werkvloer verplicht stelt.

En naast deze twee voorbeelden zijn er nog veel meer zaken te noemen. Heb je al nagedacht over de inhoud van toekomstbestendige regelingen en over de vraag hoe je het overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging moet vormgeven?

Kortom

Ook dit jaar genoeg zaken om over na te denken en veel om te regelen. Meer weten over de ontwikkelingen of kennismaken? Ons Employment team staat ook dit jaar weer voor je klaar bij vragen over het arbeidsrecht!

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Mark van Benthem is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht en staat voornamelijk (inter)nationale ondernemingen, bestuurders en ondernemingsraden bij.

Ontslag op staande voet: zorgvuldigheid versus snelheid

Ontslag op staande voet: zorgvuldigheid versus snelheid 525 400 Ekelmans Advocaten
Ontslag op staande voet
Leestijd: 4 minuten
Lesedauer: 4 Minuten
Reading time: 4 minutes
Expertise:

De gevolgen voor de werknemer bij ontslag op staande voet zijn groot. Niet voor niets is dit het laatste middel dat een werkgever mag inzetten. In deze blog geeft advocaat Mark van Benthem tips bij ontslag op staande voet aan de hand van een recente uitspraak van de Hoge Raad.

De samengestelde dringende reden & onverwijld handelen

Dat je niet snel kunt overgaan tot een ontslag op staande voet is bekend. Zo’n ontslag is alleen geldig wanneer: sprake is van een dringende reden voor ontslag, je de werknemer onverwijld ontslaat en je de dringende reden onverwijld aan de werknemer meedeelt.

Het komt vaak voor dat een werkgever meerdere redenen (afzonderlijk, maar ook) samen aanvoert. In bijna alle gevallen zal de werkgever schrijven: “Voorgaande feiten leveren afzonderlijk, maar ook in samenhang bezien, een dringende reden op die een ontslag op staande voet rechtvaardigen”. Wanneer meerdere redenen samen als een dringende reden kwalificeren, bestaat een samengestelde dringende reden.

De Hoge Raad oordeelde op 1 december 2023 dat in geval van een samengestelde dringende reden naar dit samenstel moet worden gekeken om te beoordelen of de werkgever onverwijld heeft gehandeld.

Dit betekent echter niét dat de werkgever een onderzoek kan (laten) uitvoeren en vervolgens rustig achterover kan hangen. Het venijn zit hem voornamelijk in het vierde punt hieronder. Of aan de eis van onverwijldheid is voldaan is afhankelijk van de vraag of:

  • voldoende voortvarend onderzoek is verricht na het rijzen van vermoedens,
  • het onderzoek zelf voldoende voortvarend is uitgevoerd,
  • de werkgever zich voldoende voortvarend van de (tussentijdse) bevindingen van het onderzoek op de hoogte heeft gesteld, en
  • de werkgever na kennisneming van de (tussentijdse) bevindingen voldoende voortvarend tot ontslag is overgegaan. “Bij de beoordeling van dit laatste kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”

Hoe kwam de Hoge Raad tot zijn oordeel?

Feiten
  • De werkgever (Econocom) laat in februari/maart 2020 onderzoek doen naar gerezen vragen.
  • Op 20 maart 2020 ontslaat Econocom de werknemer op staande voet. In de ontslagbrief noemt Econocom elf redenen, waaronder het door de werknemer ontvangen van ‘kick-backs’ van een consultancybedrijf van een vriend van de werknemer dat zeer grote consultancyfees aan Econocom in rekening bracht, het bestellen van bloemen voor privérelaties op kosten van Econocom en het overnemen van seizoenskaarten voor Ajax zonder dat daarvoor een vergoeding is betaald.
  • Omstreeks 8 maart 2020 waren de feiten aangaande de kick-backs al duidelijk.
Hof Arnhem-Leeuwarden: te lang getreuzeld ten aanzien van de kick-backs

Het hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat niet valt in te zien waarom Econocom na 8 maart 2020 nog tot en met 20 maart 2020 heeft gewacht met het ontslag. Het hof oordeelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Daarmee is het doek gevallen voor het ontslag op staande voet. Dit is niet rechtsgeldig.

De druiven voor Econocom zijn zuur: het hof oordeelde namelijk wél dat een dringende reden voor het ontslag bestaat: “Gelet op het aantal voorvallen waarin sprake is geweest van belangenverstrengeling, de verscheidenheid aan zakelijke relaties van Econocom die [de werknemer] daarin heeft betrokken en de aard van de belangenverstrengeling, oordeelt het hof dat sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet”.

Alleen door het te lang treuzelen in de periode van 8 tot en met 20 maart 2020 gaat het ontslag volgens het hof van tafel. De rekening: onder meer een schadevergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn die Econocom had moeten hanteren ad EUR 77k!

De Hoge Raad vernietigt: onverwijldheid van het samenstel onderzoeken

De Hoge Raad oordeelt dat, nu het hof diverse verwijten samengesteld heeft aangemerkt als een dringende reden, hij niet slechts voor de kick-backs afzonderlijk had mogen oordelen dat Econocom te lang had getreuzeld. Het hof had dus voor de volledige samengestelde dringende reden moeten onderzoeken of Econocom snel genoeg had gehandeld en had daar niet slechts één onderdeel van mogen uitlichten. De Hoge Raad vernietigt daarom het oordeel van het hof Arnhem-Leeuwarden.

Het hof Den Bosch zal zich opnieuw over deze zaak moeten buigen. Of de uitkomst in Den Bosch anders zal zijn dan in Arnhem-Leeuwarden, is maar zeer de vraag. De Hoge Raad oordeelde namelijk uitdrukkelijk: “Bij de beoordeling van dit laatste [heeft Econocom de werknemer na kennisneming van de tussentijdse bevindingen op 8 maart 2020 snel genoeg ontslagen] kan de rechter in voorkomend geval betrekken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet.”

Tips bij onverwijld handelen

  1. Blijf betrokken bij het onderzoek. Het onderzoek moet zorgvuldig zijn, maar dit mag niet ten koste gaan van de onverwijldheid. Vraag bij een extern onderzoek periodiek om de stand van zaken en tussentijdse bevindingen.
  2. Blijf áltijd kritisch. Stel jezelf (doorlopend) de volgende vier vragen: (i) verricht ik snel genoeg onderzoek na het rijzen van vermoedens van een dringende reden, (ii) verricht ik het onderzoek zelf snel genoeg, (iii) ken ik de (tussentijdse) bevingen van het onderzoek snel genoeg, en (iv) moet ik direct – zónder de rest van het onderzoek af te wachten – tot ontslag overgaan op basis van tussentijdse bevindingen?

Hulp nodig of vragen?

Een ontslag op staande voet is niet niks. De gevolgen voor de werknemer zijn groot (direct verlies recht op loon en nagenoeg zeker geen WW-uitkering). Niet voor niets is dit het laatste middel dat een werkgever mag inzetten. Hulp nodig bij het beoordelen van het spanningsveld tussen het (laten) doen van zorgvuldig onderzoek en onverwijld handelen, of bij de beoordeling van de vraag hoe om te gaan met (het onderzoek naar) een dringende reden? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.

Auteurs

Ekelmans Advocaten N.V. gebruikt noodzakelijke en analytische cookies om ervoor te zorgen dat onze website zo goed mogelijk functioneert en om het gebruik van onze website te analyseren en te verbeteren. Wij gebruiken geen cookies voor marketingdoeleinden. Lees hier meer over in onze privacyverklaring en cookieverklaring