Voor advocaten die op de hoogte willen worden gehouden van procesrechtelijke kwesties is er de Nieuwsbrief Civiele Procespraktijk geschreven door onze sectie Cassatie. De nieuwsbrief Civiele Procespraktijk verschijnt vier keer per jaar.
Deze nieuwsbrief brengt u op de hoogte van belangrijke uitspraken van de Hoge Raad. Heeft u vragen over deze onderwerpen, neem dan contact met ons op. U kunt ons ook bellen voor een kort en informeel consult als u in een dossier ergens tegen aanloopt dat u met ons wilt bespreken.
In deze nieuwsbrief behandelen we de volgende onderwerpen:
De Hoge Raad zette in een eerder prejudicieel arrest de uitgangspunten voor de afwikkeling van aardbevingsschade door gaswinning in Groningen uiteen. Het Hof Arnhem-Leeuwarden kende een aantal bewoners een vergoeding toe voor vermogensschade wegens gederfd woongenot en/of immateriële schade. Het hof stelde een aantal algemene voorwaarden vast, waaronder bewoners recht hebben op schadevergoeding. NAM ging van deze uitspraak in cassatie. De HR verwerpt dat beroep.
De Hoge Raad oordeelt als volgt. a) De door NAM veroorzaakte hinder en overlast is onrechtmatig jegens (i) bewoners van een huis, (ii) waaraan fysieke schade is ontstaan, (iii) die is veroorzaakt of verergerd door aardbevingen door gaswinning, zodat (iv) de NAM aan hen een vergoeding heeft betaald. Wanneer aan deze eisen is voldaan, heeft een bewoner recht op vergoeding van schade wegens gemist woongenot. Deze schade wordt begroot op verminderde huurwaarde. Indien minimaal twee keer fysieke schade aan de woning is vast-gesteld, bestaat daarnaast recht op vergoeding van smartengeld. Dat smartengeld is minimaal € 2.500 per schadegeval. b) De periode waarover de vermogensschade wegens gederfd woongenot wordt berekend, eindigt in principe op de laatste dag van de maand waarin de schade door de NAM is hersteld en geheel financieel is afgewikkeld. Als de NAM het herstel niet zelf verzorgt, maar een bewoner financieel compenseert en die de schade niet laat herstellen, is een ander eindpunt mogelijk. c) Voor bewoners die eigenaar of huurder zijn, geldt dat maximaal 1 keer vermogensschade wegens gederfd woongenot wordt vergoed. Mede-eigenaren of medehuurders die op vergoeding aanspraak maken, hebben daar dus samen recht op.
Ook eigen handelingen van het bestuur kunnen het bewijsvermoeden van art. 2:248 lid 2 BW ontzenuwen
Als een bestuurder van een vennootschap de administratieplicht schendt (art. 2:10 BW), of de jaarrekening niet tijdig publiceert (art. 2:394 BW) geldt het onweerlegbaar vermoeden dat er sprake is van kennelijk onbehoorlijk bestuur. Het niet voldoen aan deze verplichting(en) wijst erop dat het bestuur zijn taak ook voor het overige niet behoorlijk heeft vervuld. Ook wordt vermoed dat dit onbehoorlijk bestuur een belangrijke oorzaak is van het faillissement. Dit laatste vermoeden kan de bestuurder wél weerleggen (art. 2:248 lid 2 BW).
Voor deze weerlegging moet de bestuurder aannemelijk maken dat andere feiten dan zijn onbehoorlijke taakvervulling een belangrijke oorzaak van het faillissement zijn geweest. Dit kunnen (1) van buiten komende omstandigheden zijn, maar (2) óók het handelen of nalaten van één of meer bestuurders dat op zichzelf beschouwd geen onbehoorlijke taakvervulling oplevert. Met art. 2:248 BW wordt volgens de HR namelijk niet beoogd een bestuurder persoonlijk voor het gehele boedeltekort aansprakelijk te maken wegens het enkele feit van het onbehoorlijke bestuur, ook al heeft dit niet tot het faillissement geleid. Ook staat in de wetsgeschiedenis dat het bestuur het vermoeden van lid 2 kan ontzenuwen, door het bewijs te leveren dat het zich voor het overige wel behoorlijk van zijn taak heeft gekweten.
Wie de waarheidsplicht bij de rechtbank ernstig schendt, krijgt geen ‘tweede kans’ in hoger beroep
In de bedrijfsloods van X wordt een hennepkwekerij opgerold. Een tijdje later brandt de loods af. De verzekeraar dekt niet vanwege de eerdere hennep-kwekerij. X stelt vervolgens zijn verzekeringsadviseur aansprakelijk voor de schade. In die procedure gaat het om de vraag of de loods ná het oprollen van de kwekerij opnieuw verzekerd had kunnen worden. Dat kon volgens X bij Rialto, omdat hij niet zelf was betrokken bij de hennepteelt en van niks wist. Er volgens diverse aktes met bewijs. Aan het eind van de procedure bij de rechtbank blijkt dat X wél zelf achter de hennepkwekerij zat.
De rechtbank oordeelt dat X zijn waarheidsplicht heeft geschonden door zijn rol bij de hennepkwekerij te verhullen en wijst zijn claim daarom af.
In hoger beroep gooit X het over een andere boeg en stelt hij dat hij de waarheids¬¬plicht alsnog kan nakomen. Het hof gunt hem geen tweede kans, omdat hij bij de rechtbank de waarheids-plicht ernstig heeft geschonden: hij hield feiten achter, die van wezenlijk belang zijn voor de beoordeling van de gegrondheid van zijn claim. Dit past niet bij een deugdelijke en integere procesvoering. De herstel¬functie van het hoger beroep gaat niet zover dat een partij, die in eerste aanleg doelbewust relevante informatie achterhoudt om ten koste van haar wederpartij schadevergoeding te krijgen, de kans zou moeten krijgen om na ontdekking van dat bedrog alsnog haar vordering aan te passen. Anders zou partij zonder enig risico te lopen, kunnen proberen de rechtbank vals voor te lichten.
De Hoge Raad is het roerend eens met het hof. Het hof heeft in aanmerking genomen dat X zwaar wordt getroffen door een ontzegging van zijn vordering. Maar het hof mocht zwaarder laten wegen dat X eerder doelbewust informatie achterhield om ten koste van zijn wederpartij een schadevergoeding van ruim € 400.000,– te krijgen. Als de schending van de waarheidsplicht in een geval als dit niet streng gesanctioneerd zou worden, zou dat door procespartijen als een vrijbrief kunnen worden gezien om te proberen met onwaarheden de wederpartij en de rechter op het verkeerde been te zetten.
Ouder die alleen het gezag heeft, moet toch terugverhuizen
Als ouders samen het gezag over een kind uitoefenen, kan de rechter de ouder bij wie het kind woont (i) verbieden op grote afstand van de andere ouder te gaan wonen, of (ii) opdracht geven om terug te verhuizen. Daarin voorziet art. 1:253a BW.
In deze zaak was moeder met kind verhuisd, toen zij alleen het gezag had. Zij was toen in principe vrij om te verhuizen. Toen het hof uitspraak deed, hadden beide ouders het gezag. Het hof kon toen op grond van art. 1:253a BW de moeder gelasten terug te verhuizen.
Het BW kent geen bepaling, die de rechter uitdrukkelijk de bevoegdheid geeft een ouder die alleen het gezag uitoefent en blijft uitoefenen, te beperken in zijn woonplaats¬keuze. Volgens de Hoge Raad voorziet art. 8 EVRM daar wél in als de ouder niet voldoet aan de verplichting de omgang tussen het kind en de andere ouder te bevorderen (art. 1:247 lid 3 BW). Ook is dit volgens de Hoge Raad minder vergaand, dan het toekennen van eenhoofdig gezag aan de ándere ouder. Daarin voorziet de wet volgens de Hoge Raad wel (art. 1:251a lid 1 en art. 1:253c lid 1 en 3 BW).
Ekelmans Advocaten is onze nieuwe naamhttps://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/09/video-teaser-ekelmansadvokaten.jpg1600898Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
Leestijd: 2minuten
Lesedauer: 2Minuten
Reading time: 2minutes
Expertise:
Vanaf vandaag heten wij Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate. Met Insurance & Corporate geven we onze expertises en cliënten weer.
Vanaf vandaag heet ons kantoor: Ekelmans Advocaten – Insurance & Corporate. Insurance & Corporate is de focus van het kantoor en staat voor de expertise van de advocaten en de rechtsgebieden waarin zij cliënten bijstaan. De naamswijziging gaat gepaard met een nieuwe huisstijl en een vernieuwd kantoorpand.
Directeur Andrea van de Velde over de naam en focus: “Wij hebben als organisatie de afgelopen jaren een duidelijker profiel gekozen en passen nu, onze naam en uitstraling hierop aan. De naam Ekelmans is in de markt al bekend en is voor internationale cliënten gemakkelijker. Insurance & Corporate is onze handtekening, onze signature dish: het beste dat wij te bieden hebben”.
“Met Insurance & Corporate geven wij onze expertise en cliënten weer. Insurance staat voor onze jarenlange samenwerking met nationale en internationale verzekeraars. Wij zijn gespecialiseerd in de voor hen relevante expertise, zoals verzekerings- en aansprakelijkheidsrecht. Corporate ziet op de bedrijven waarvoor wij werken, de rechtsgebieden waarin wij hen bijstaan en de professionele aanpak die onze cliënten van ons mogen verwachten.”
Cliënten van Ekelmans Advocaten zijn voornamelijk ondernemingen in de zakelijke dienstverlening, industrie, corporate finance, verzekering en zorg.
In de Corporate praktijk staat het kantoor bedrijven bij met contracten, M&A, arbeidsrecht, cassatie en litigation. De Insurance praktijk kenmerkt zich door verzekerings- & aansprakelijkheidsrecht. Een uitbreide German Desk en Privacy Desk completeren de dienstverlening.
Taxichauffeurs van Uber vallen onder het ‘modern werkgeversgezag’https://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/09/Uber-scaled.jpg25601707Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
Vorige week oordeelden drie kantonrechters van de Rechtbank Amsterdam dat de chauffeurs van Uber werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Nadat het FNV eind vorig jaar al Deliveroo voor de kantonrechter sleepte met de vraag of haar bezorgers een arbeidsovereenkomst hebben, heeft zij nu ook platformbedrijf Uber voor de rechter gedaagd.
FNV vroeg de kantonrechters of de CAO Taxivervoer van toepassing was op de werkzaamheden van de chauffeurs die via de Uber app rijden. Om antwoord te geven op deze vraag moest onder andere worden gekeken of de chauffeurs een arbeidsovereenkomst hadden met Uber.
Marktplaats of arbeidsovereenkomst?
Uber vindt zichzelf geen werkgever, maar een technologiebedrijf dat zorgt dat chauffeurs en passagiers elkaar kunnen vinden via hun platform. Zij zouden dus alleen een marktplaatsfunctie hebben. De rechters volgden deze redenering van Uber niet. Chauffeurs moeten namelijk de door Uber eenzijdig opgestelde (en van tijd tot tijd gewijzigde) algemene voorwaarden accepteren. Als deze voorwaarden wijzigden moesten de chauffeurs de gewijzigde voorwaarden accepteren voordat zij de app weer konden gebruiken. De chauffeurs sloten dus overeenkomsten met Uber.
Modern werkgeversgezag
Of deze overeenkomst moet worden gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst beoordelen de kantonrechters aan de hand van de criteria arbeid, loon en gezag (art. 7:610 BW).
In deze zaak speelt uiteindelijk, net als in de Deliveroo-zaak het criterium ‘gezag’ een sleutelrol. Volgens de rechters heeft in de huidige maatschappij het criterium ‘gezag’ een meer indirecte, vaak digitale controlerende invulling gekregen. De rechter noemt dit een ‘moderne gezagsverhouding’ en oordeelt dat daar in deze zaak sprake van is. Gebruik van de app is immers verplicht voor de chauffeurs en de voorwaarden die daarop van toepassing zijn worden eenzijdig door Uber opgelegd en bovendien van tijd tot tijd eenzijdig door Uber gewijzigd.
Het algoritme van de app bepaalt bovendien hoe de chauffeurs moeten rijden, welke prijs zij voor hun ritten krijgen en (aan de hand van de ‘rating’ van de chauffeurs) of zij in aanmerking komen voor lucratieve ritten. Bovendien kan Uber door achter de schermen ‘aan de knoppen’ te draaien van de app invloed uitoefenen op de app zelf. Volgens de kantonrechters is er dan ook sprake van een ‘moderne gezagsverhouding’ en dus hebben de chauffeurs een arbeidsovereenkomst.
Optreden tegen platformwerk
Deze zaak zou potentieel van grote invloed kunnen zijn op ander platformwerk. Elk platform is echter nét anders, waardoor de toetsing ook anders uit zou kunnen vallen. Tot nu toe heeft de rechterlijke macht echter steeds aangenomen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ook onlangs bij Helpling.
Of (en op welke wijze) platformarbeid gereguleerd kan of dient te worden zou uiteindelijk een politieke kwestie kunnen worden. Op Europees niveau worden in ieder geval initiatieven ondernomen om platformarbeid aan banden te leggen. Deze week is door het Europees Parlement gestemd over een maatregel waardoor platformmedewerkers automatisch werknemer worden en het platform naar de rechter moet stappen als zij zich daar tegen wil verzetten. Eind dit jaar zal de Europese commissie een wetgevend initiatief over platformwerk presenteren.
Tegen de Deliveroo-uitspraak is inmiddels cassatieberoep ingesteld. Uber heeft ook aangegeven in beroep te gaan tegen deze uitspraak vanwege de verstrekkende gevolgen daarvan. Wordt dus ongetwijfeld vervolgd!
Ekelmans & Meijer expertpartner van Verbond van Verzekeraarshttps://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/07/Partnership-Verbond-Ekelmans-Meijer-07-2021-5647-002-scaled.jpg25601400Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
Ekelmans & Meijer Advocaten is vanaf vandaag officieel expertpartner van het Verbond van Verzekeraars. Ons kantoor deelt zijn kennis en ervaring met de leden van het Verbond op het gebied van privacyrecht en fraudebeheersing.
Ekelmans & Meijer is al jaren een juridische vraagbaak voor het Verbond. De stap naar expertpartner was daarom gauw gezet.
“Het is een vanzelfsprekende stap, want de samenwerking met het Verbond gaat vele jaren terug,” aldus Richard Weurding, algemeen directeur van het Verbond. “Wij zien het partnership als een waardevolle verdieping van de huidige samenwerking, zeker op belangrijke gebieden als privacy en het voorkomen en tegengaan van fraude.” Jan Ekelmans is overtuigd van de meerwaarde van het expertpartnership: “Wij leren dagelijks van elkaar. Deze samenwerking is een prachtige bevestiging daarvan.” Advocaat Astrid van Noort sluit hierbij aan: “Privacy raakt iedereen. Het is een voorrecht dat wij over privacy en fraudebeheersing samen met het Verbond mogen optrekken .”
Door de coronacrisis zitten veel werkgevers financieel in de knel. Ondanks dat er licht aan het einde van de tunnel lijkt te zijn voor wat betreft de coronacrisis, zijn de financiële gevolgen voor werkgevers onzeker. Lang niet alle werkgevers zullen hun personeel in dienst kunnen houden, ondanks steunmaatregelen van de overheid. Is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd indien de werknemer van de ene op de andere dag wordt ontslagen met als reden de corona-pandemie?
Ontslag wegens coronacrisis
De werknemer is op 12 februari 2020 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een jaarcontract. De arbeidsovereenkomst bevat een beding waardoor tussentijds kan worden opgezegd door partijen. In een brief heeft de werkgever op 22 april 2020 aan de werknemer het volgende geschreven:
“Geachte heer [verzoeker] , Door de drastische maatregelen die de regering heeft genomen in het kader van het COVID 19‑virus, zijn wij helaas genoodzaakt de arbeidsovereenkomst met u per 01-04-2020 te beëindigen.
Directe reden is dat wij niet in staat zijn om uw salaris te betalen, omdat bij de tegemoetkoming NOW, door het UWV geen rekening is gehouden met uw salaris. Wij hopen op snel betere tijden voor u en voor ons (…) Mocht uit een beslis-sing van het UWV over het bezwaar daartoe aanleiding bestaan, dan kunnen we de zaken heroverwegen. Laten we elkaar op de hoogte houden over onze communicatie met het UWV.”
Op 19 mei 2020 heeft de werknemer in een brief aan de werkgever aangegeven dat hij het niet eens is met het ontslag. Hoewel de werknemer aangeeft zich bij het ontslag neer te leggen, is hij van mening dat hij aanspraak maakt op een transitievergoeding, billijke vergoeding en schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de contractuele opzegtermijn (ook wel de gefixeerde schadevergoeding genoemd). De werknemer verzoekt de kantonrechter dan ook om toekenning van deze vergoedingen. Volgens de werknemer is namelijk geen sprake van een geldige reden voor het ontslag op staande voet. De maatregelen vanwege corona zouden niet voldoende zijn om een ontslag met onmiddellijke ingang te rechtvaardigen. Werkgever geeft echter aan dat sprake was van een noodtoestand en dat zij geen andere mogelijkheid zag dan de werknemer te ontslaan.
Billijke vergoeding door corona op nihil gesteld
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer enkel met onmiddellijke ingang kan worden ontsla-gen indien sprake is van een zogenoemde dringende reden. De corona-epidemie is volgens de kantonrechter geen dringende reden. Aangezien de werkgever geen rekening heeft gehouden met de contractuele opzegtermijn, wordt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe-gekend. Daarnaast is de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. In beginsel is ook een billijke vergoeding verschuldigd, aangezien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werknemer per direct te ontslaan. Gelet op de gevolgen van de corona-pandemie, de daarmee gepaar-de verslechterde financiële situatie van de werkgever, het korte dienstverband en de WW-uitkering, wordt de billijke vergoeding door de kantonrechter echter op nihil gesteld.
Ontslag op staande voet: dringende reden vereist
Hoewel het begrijpelijk is dat de werkgever wegens de coronacrisis geen andere mogelijkheid ziet dan de werknemer per direct te ontslaan, is dit volgens de wet niet mogelijk. In dit geval kwalifi-ceert het ontslag namelijk als een ontslag op staande voet. De wet schrijft voor dat de werkgever een dringende reden moet hebben om de werknemer op staande voet te mogen ontslaan. Ont-breekt de dringende reden, dan kan mogelijk een billijke vergoeding worden toegekend. Ondanks dat de werkgever in dit geval geen dringende reden had en de werknemer dus niet op staande voet had mogen worden ontslagen, heeft de kantonrechter bij de hoogte van de billijke vergoe-ding toch rekening gehouden met overige omstandigheden, waaronder de gevolgen van de co-ronacrisis.
Het is echter niet zo dat de rechter de billijke vergoeding altijd op nihil zal stellen, enkel en alleen omdat de werkgever in financieel zwaar weer zit vanwege de coronacrisis. De financiële impact van de coronacrisis is derhalve een van de factoren die mee kan wegen in de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding. Ondanks de coulance van de rechter in deze casus, dienen werkgevers dus wel altijd een dringende reden te hebben alvorens een werknemer op staande voet te ont-slaan.
Neem voordat u overgaat tot ontslag op staande voet altijd eerst contact op met een arbeidsrechtspecialist.
Betaald ouderschapsverlof vanaf medio 2022https://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/06/Ouderschapsverlof-scaled.jpg25601758Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
Werknemers hebben na de geboorte van hun kind recht op 26 weken ouderschapsverlof tot het achtste levensjaar van hun kind. Deze uren krijgen zij momenteel in beginsel niet betaald. Bij de Eerste Kamer ligt een wetsvoorstel ter goedkeuring dat betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022 regelt.
Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven te realiseren en de arbeidsparticipatie van vrouwen te stimuleren, heeft de Europese Unie in 2019 een richtlijn geïntroduceerd. De richtlijn stelt regels omtrent vaderschaps-, zorg en ouderschapsverlof, arbeidsverzuim, flexibele werkregelingen en arbeidsrechtelijke bescherming. De lidstaten dienen deze richtlijn binnen drie jaar te vertalen naar hun eigen nationale wetgeving. De Tweede Kamer heeft op 20 april 2021 het wetsvoorstel dat deze richtlijn implementeert aangenomen. Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. In dit wetsvoorstel wordt onder meer het (betaald) ouderschapsverlof geregeld. Het is de bedoeling dat de nieuwe wet per 2 augustus 2022 in werking treedt.
Wetsvoorstel: uitkering en duur ouderschapsverlof
Wie maken aanspraak op betaald ouderschapsverlof?
Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst kunnen aanspraak maken op ouderschapsverlof.
Wat is de hoogte van de uitkering?
De hoogte van de uitkering gedurende het betaald ouderschapsverlof bedraagt 50% van het dagloon en maximaal 50% van het maximumdagloon.
Wat is de duur van het betaald ouderschapsverlof?
Werknemers hebben momenteel recht op 26 weken ouderschapsverlof tot hun kind acht jaar oud is. De duur van het nieuwe betaald ouderschapsverlof bedraagt negen weken en dient binnen het eerste jaar na de geboorte te worden opgenomen. De negen weken betaald ouderschapsverlof valt binnen de 26 weken ouderschapsverlof die werknemers nu al hebben. Met de nieuwe wetswijziging wordt het ouderschapsverlof dus uitgebreid.
Rol werkgever bij aanvraag ouderschapsverlof
De werkgever moet de uitkering na de opname van het verlof aanvragen bij het UWV. Door achteraf een aanvraag te doen, hoopt de regering misbruik tegen te gaan. De aanvraag van de uitkering moet worden gedaan door de werkgever via een digitaal formulier. Indien de uitkering wordt toegekend, wordt deze via de werkgever door het UWV uitbetaald. Het UWV is gehouden binnen zes weken na toekenning van de uitkering te betalen.
Uitstel wegens zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang houdt de werkgever de mogelijkheid vier weken voor de datum van het op te nemen ouderschapsverlof de invulling van het verlof te wijzigen. Dit dient echter wel met de werknemer te worden besproken. De wijziging mag er niet toe leiden dat de werknemer helemaal niet meer in staat is negen weken betaald ouderschapsverlof te genieten in het eerste jaar na de geboorte van het kind. De werkgever moet in dat geval alsnog de mogelijkheid bieden het volledig betaald ouderschapsverlof in het eerste jaar na de geboorte op te nemen. In sommige gevallen zal het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever dus moet wijken. De werkgever wordt geacht ruim van te voren maatregelen te kunnen treffen.
Gevolgen van ouderschapsverlof voor werkgevers
Het nieuwe wetsvoorstel brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. Het ouderschapsverlof zal, in tegenstelling tot de huidige situatie, gedurende de eerste negen weken gedeeltelijk betaald zijn. Omdat aanvraag van de uitkering achteraf door de werkgever moet worden gedaan bij het UWV leidt deze uitbreiding tot extra administratieve lasten voor werkgevers. De werkgever kan het verlof alleen weigeren als hij aan kan tonen dat hij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. De werknemer moet altijd in staat worden gesteld binnen het eerste jaar na de geboorte negen weken ouderschapsverlof te genieten.
Gebruik artificiële intelligentie door het bestuur – risico of kans?https://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/06/AI-bestuurdersaansprakelijkheid-scaled.jpg25601383Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
De ontwikkelingen op het gebied van artificiële intelligentie (AI) volgen elkaar in rap tempo op. Bij het woord robotbestuurder wordt vaak gedacht aan een Tesla die zichzelf kan besturen, maar minder aandacht gaat uit naar de robotbestuurder van een vennootschap.
In het bestuur van een vennootschap in Hong Kong zit al een robot – genaamd Vital – die mag meebeslissen over investeringen. Naar Nederlands recht zou een dergelijke robotbestuurder nog niet mogelijk zijn, omdat een bestuurder in Nederland een natuurlijk persoon of een rechtspersoon moet zijn. AI kan een robot mogelijk wel als hulpmiddel dienen voor bestuurders om hun bestuurstaak beter uit te voeren.
Bestuurstaak
In de Nederlandse wet kennen we een summiere en algemene beschrijving van de bestuurstaak: het bestuur is belast met het besturen van de vennootschap. Wat de precieze inhoud is van de bestuurstaak, is afhankelijk van onder andere de statuten, het belang van de vennootschap en het soort onderneming dat de vennootschap drijft. Onder ‘besturen’ verstaan we in het algemeen het dragen van de verantwoordelijkheid voor de dagelijkse gang van zaken, de strategie en het financieel beleid. Ook het risicomanagement valt onder de bestuurstaak.
Risicomanagement
Risicomanagement is één van de kerntaken van het bestuur en omvat in het bijzonder:
i) De naleving van wet- en regelgeving door de vennootschap; ii)De beheersing van risico’s die verband houden met de activiteiten van de vennootschap. Denk hierbij aan toezicht op fraude binnen de onderneming, de omgang met koersrisico’s en het naleven van nieuwe regelgeving.
Volgens de Nederlandse Corporate Governance Code moet het bestuur de werking van de interne risicobeheersings- en controlesystemen monitoren en ten minste jaarlijks een systematische beoordeling uitvoeren van de opzet en de werking van de systemen.
Risicomanagement & AI
Door middel van AI kunnen besluiten gemakkelijker en sneller worden genomen. Het nadeel is een gebrek aan transparantie van op AI gebaseerde besluiten. De gang van zaken binnen de vennootschap, waarop de bestuurder toezicht dient te houden, wordt door het gebruik van AI ingewikkelder en complexer. Deze verandering vergt een verdere investering in risicobeheersing en compliance.
Daarnaast kan AI worden gebruikt om de bestuurder te helpen bij het uitvoeren van zijn risicomanagement taak. Het genoemde gebrek aan transparantie en toezicht bij het gebruik van AI is echter een risico. Bovendien is de risicomanagementtaak afhankelijk van feiten en omstandigheden binnen de vennootschap die constant aan verandering onderhevig zijn. Dit maakt het gebruik van AI bij het risicomanagement lastig, maar niet onuitvoerbaar.
Ook de proportionaliteit van het gebruik van AI is van belang. Grote afhankelijkheid van AI brengt risico’s met zich mee die vooraf dienen te worden onderzocht, geïdentificeerd en vastgesteld. Hoe groter de risico’s, hoe groter de kans op een fout en mogelijke aansprakelijkheid van het bestuur.
Bestuurdersaansprakelijkheid
Indien blijkt dat het bestuur zijn risicomanagement taak niet behoorlijk heeft vervuld, ligt bestuurdersaansprakelijkheid op de loer. Deze aansprakelijkheid kan zowel worden ingesteld vanuit de vennootschap (intern) als door derden (extern). Een bestuurder is overigens pas aansprakelijk als hem/haar een persoonlijk ernstig verwijt kan worden gemaakt.
Handvatten voor bestuurders bij gebruik van AI
Ter voorkoming van mogelijke bestuurdersaansprakelijkheid doet het bestuur er goed aan om op onder meer de volgende punten te letten:
voorkom een te grote afhankelijkheid van AI. Neem bijvoorbeeld alleen bepaalde risicoloze besluiten middels AI of gebruik AI als hulpmiddel voor het managen van risico’s die in de extremen liggen en niet afhankelijk zijn van vele factoren.
identificeer en inventariseer wat de toekomstige risico’s voor uw onderneming zijn en breng in kaart in hoeverre deze risico’s kunnen worden beheerst met AI.
Vragen
Risicobeheersing- en controlesystemen verschillen per onderneming en sector. Zo ook is de toepasbaarheid van AI afhankelijk van het type ondernemingsactiviteiten. Bij elke onderneming zijn verschillende factoren van doorslaggevend belang. Wij kunnen uw vragen over bestuurdersverantwoordelijkheid en de toepassing van AI beantwoorden. Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Anne-Mieke Dumoulin-Siemens of Pim Lieffering.
De Staat van de Rechtspraakhttps://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/06/Vrouwe-J-scaled.jpg25601707Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
De uitgave ‘De Staat van de Rechtspraak’ van de Nederlandse Vereniging voor Procesrecht (NVvP) bevat een neerslag van de najaarsvergadering van de NVvP.
Als Inleiders van deze bijeenkomst traden op:
mr. D.M. de Knijff, advocaat bij Ekelmans & Meijer te Den Haag en voormalig Deken in het arrondissement Den Haag;
prof. mr. M. Kuijer, plv. lid van de Venetië Commissie van de Raad van Europa en bijzonder hoogleraar Rechten van de Mens aan de Universiteit van Amsterdam;
prof. mr. R.J.B. Schutgens, hoogleraar Algemene rechtswetenschap aan de Radboud Universiteit en voormalig voorzitter van het Nijmeegse Onderzoekcentrum voor Staat en Recht.
De inleiding van David de Knijff vindt u hier: Waartoe advocaten op aarde zijn. Is het procesmonopolie rijp voor afschaffing?
Vergoeding verschuldigd na aanzegging via Microsoft Teamshttps://www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2021/06/Verbroken-overeenkomst-scaled.jpg25601708Ekelmans AdvocatenEkelmans Advocaten//www.ekelmansadvocaten.com/wp-content/uploads/2020/07/logo-ekelmans-light.svg
Volgens de wet moeten werkgevers hun werknemers minimaal een maand voordat het tijdelijk arbeidscontract eindigt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie. Dit wordt ook wel de aanzegverplichting genoemd. Wordt voldaan aan de aanzegverplichting, indien de werkge-ver de werknemer tijdens een overleg via Microsoft Teams meedeelt dat de tijdelijke arbeidsovereen-komst niet zal worden verlengd?
Tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd
De werkneemster is op 6 januari 2020 op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij de werkgever voor de duur van een jaar. Op 30 oktober 2020 heeft de werkgever tijdens een overleg via Microsoft Teams medegedeeld dat het tijdelijke contract van de werkneemster niet zou worden verlengd. Vervolgens hebben de werkneemster en de werkgever e-mailcontact gehad. De werkneemster schrijft op 2 december 2020 het volgende:
“Fijne vakantie! Mijn laatste dag is de 24e, dus ik weet niet of we elkaar dan nog spreken.
Dankjewel voor de support.”
Op 13 januari 2021 heeft de werkneemster per brief aan de werkgever laten weten dat zij niet schriftelijk is geïnformeerd over het niet voortzetten van het contract. Er zou daarom niet aan de wettelijke aanzegverplichting zijn voldaan. De werkneemster heeft de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.
Aanzegverplichting
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet voldaan aan de aanzegverplichting. Hoewel de werkgever mondeling via Microsoft Teams kenbaar heeft gemaakt de arbeidsrelatie niet te willen voortzetten, is de werkneemster hierover niet schriftelijk geïnformeerd. Het enkele feit dat de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd, is volgens de kantonrechter voldoende om een aanzegvergoeding toe te kennen aan de werkneemster. Het schriftelijkheidsvereiste, zoals in de wet neergelegd, is namelijk van dwingend recht. Dat de werkneemster wist dat haar contract niet zou worden verlengd (zoals ook blijkt uit haar e-mail) is in dat kader niet relevant.
Werkgevers, let op…
Sinds de coronacrisis wordt veel online vergaderd. Als werkgever is het van belang niet af te wijken van dwingende wettelijke bepalingen. Als een werkgever besluit een tijdelijk contract niet te verlengen, om wat voor reden dan ook, moet de werkgever dit volgens de wet altijd schriftelijk aan de werknemer meedelen. Ook als dit mondeling in een (online) vergadering is besproken. De wet is immers streng; indien de werkgever nalaat de werknemer schriftelijk in kennis te stellen, is de werkgever een aanzeg-vergoeding verschuldigd. Dit is zelfs het geval, indien de werknemer op de hoogte was van het niet voortzetten van het contract.
Op 1 juli treedt de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen in werking. Op die datum verandert er veel op het gebied van bestuurdersaansprakelijkheid. Een uitgelezen moment dus voor een webinar voor bestuurders.
Op 1 juli om 16.00 praat Ekelmans & Meijer u bij over een aantal actuele onderwerpen voor bestuurders. Uiteraard komen de belangrijkste wijzigingen uit de WBTR aan de orde. Daarnaast gaan we in op de vraag of selectieve betaling van schuldeisers mogelijk is. Ook bespreken we het nieuwe UBO register en is er aandacht voor het niet tijdig melden van betalingsonmacht bij de belastingdienst en/of pensioenfonds.
In een webinar van een uur praat Anne-Mieke Dumoulin-Siemens u bij over deze vier onderwerpen. Het webinar heeft een praktische insteek met handige tips and tricks.
Programma
1 juli 2021: start om 16.00 uur Tijdsduur: 60 minuten Bestemd voor: Bestuurders, ondernemers en verzekeraars
Enter the username or e-mail you used in your profile. A password reset link will be sent to you by email.
Ekelmans Advocaten N.V. gebruikt noodzakelijke en analytische cookies om ervoor te zorgen dat onze website zo goed mogelijk functioneert en om het gebruik van onze website te analyseren en te verbeteren. Wij gebruiken geen cookies voor marketingdoeleinden. Lees hier meer over in onze privacyverklaring en cookieverklaring
