Categorie actueel

Ontslag wegens coronacrisis

De werknemer is op 12 februari 2020 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een jaarcontract. De arbeidsovereenkomst bevat een beding waardoor tussentijds kan worden opgezegd door partijen. In een brief heeft de werkgever op 22 april 2020 aan de werknemer het volgende geschreven:

“Geachte heer [verzoeker] , Door de drastische maatregelen die de regering heeft genomen in het kader van het COVID 19‑virus, zijn wij helaas genoodzaakt de arbeidsovereenkomst met u per 01-04-2020 te beëindigen.

Directe reden is dat wij niet in staat zijn om uw salaris te betalen, omdat bij de tegemoetkoming NOW, door het UWV geen rekening is gehouden met uw salaris. Wij hopen op snel betere tijden voor u en voor ons (…) Mocht uit een beslis-sing van het UWV over het bezwaar daartoe aanleiding bestaan, dan kunnen we de zaken heroverwegen. Laten we elkaar op de hoogte houden over onze communicatie met het UWV.”

Op 19 mei 2020 heeft de werknemer in een brief aan de werkgever aangegeven dat hij het niet eens is met het ontslag. Hoewel de werknemer aangeeft zich bij het ontslag neer te leggen, is hij van mening dat hij aanspraak maakt op een transitievergoeding, billijke vergoeding en schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de contractuele opzegtermijn (ook wel de gefixeerde schadevergoeding genoemd). De werknemer verzoekt de kantonrechter dan ook om toekenning van deze vergoedingen. Volgens de werknemer is namelijk geen sprake van een geldige reden voor het ontslag op staande voet. De maatregelen vanwege corona zouden niet voldoende zijn om een ontslag met onmiddellijke ingang te rechtvaardigen. Werkgever geeft echter aan dat sprake was van een noodtoestand en dat zij geen andere mogelijkheid zag dan de werknemer te ontslaan.

Billijke vergoeding door corona op nihil gesteld

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer enkel met onmiddellijke ingang kan worden ontsla-gen indien sprake is van een zogenoemde dringende reden. De corona-epidemie is volgens de kantonrechter geen dringende reden. Aangezien de werkgever geen rekening heeft gehouden met de contractuele opzegtermijn, wordt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe-gekend. Daarnaast is de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. In beginsel is ook een billijke vergoeding verschuldigd, aangezien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werknemer per direct te ontslaan. Gelet op de gevolgen van de corona-pandemie, de daarmee gepaar-de verslechterde financiële situatie van de werkgever, het korte dienstverband en de WW-uitkering, wordt de billijke vergoeding door de kantonrechter echter op nihil gesteld.

Ontslag op staande voet: dringende reden vereist

Hoewel het begrijpelijk is dat de werkgever wegens de coronacrisis geen andere mogelijkheid ziet dan de werknemer per direct te ontslaan, is dit volgens de wet niet mogelijk. In dit geval kwalifi-ceert het ontslag namelijk als een ontslag op staande voet. De wet schrijft voor dat de werkgever een dringende reden moet hebben om de werknemer op staande voet te mogen ontslaan. Ont-breekt de dringende reden, dan kan mogelijk een billijke vergoeding worden toegekend. Ondanks dat de werkgever in dit geval geen dringende reden had en de werknemer dus niet op staande voet had mogen worden ontslagen, heeft de kantonrechter bij de hoogte van de billijke vergoe-ding toch rekening gehouden met overige omstandigheden, waaronder de gevolgen van de co-ronacrisis.

Het is echter niet zo dat de rechter de billijke vergoeding altijd op nihil zal stellen, enkel en alleen omdat de werkgever in financieel zwaar weer zit vanwege de coronacrisis. De financiële impact van de coronacrisis is derhalve een van de factoren die mee kan wegen in de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding. Ondanks de coulance van de rechter in deze casus, dienen werkgevers dus wel altijd een dringende reden te hebben alvorens een werknemer op staande voet te ont-slaan.

Neem voordat u overgaat tot ontslag op staande voet altijd eerst contact op met een arbeidsrechtspecialist.

Achtergrond wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof

Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven te realiseren en de arbeidsparticipatie van vrouwen te stimuleren, heeft de Europese Unie in 2019 een richtlijn geïntroduceerd. De richtlijn stelt regels omtrent vaderschaps-, zorg en ouderschapsverlof, arbeidsverzuim, flexibele werkregelingen en arbeidsrechtelijke bescherming. De lidstaten dienen deze richtlijn binnen drie jaar te vertalen naar hun eigen nationale wetgeving. De Tweede Kamer heeft op 20 april 2021 het wetsvoorstel dat deze richtlijn implementeert aangenomen. Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. In dit wetsvoorstel wordt onder meer het (betaald) ouderschapsverlof geregeld. Het is de bedoeling dat de nieuwe wet per 2 augustus 2022 in werking treedt.

Wetsvoorstel: uitkering en duur ouderschapsverlof

Wie maken aanspraak op betaald ouderschapsverlof?

• Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst kunnen aanspraak maken op ouderschapsverlof.

Wat is de hoogte van de uitkering?

• De hoogte van de uitkering gedurende het betaald ouderschapsverlof bedraagt 50% van het dagloon en maximaal 50% van het maximumdagloon.

Wat is de duur van het betaald ouderschapsverlof?

• Werknemers hebben momenteel recht op 26 weken ouderschapsverlof tot hun kind acht jaar oud is. De duur van het nieuwe betaald ouderschapsverlof bedraagt negen weken en dient binnen het eerste jaar na de geboorte te worden opgenomen. De negen weken betaald ouderschapsverlof valt binnen de 26 weken ouderschapsverlof die werknemers nu al hebben. Met de nieuwe wetswijziging wordt het ouderschapsverlof dus uitgebreid.

Rol werkgever bij aanvraag ouderschapsverlof

De werkgever moet de uitkering na de opname van het verlof aanvragen bij het UWV. Door achteraf een aanvraag te doen, hoopt de regering misbruik tegen te gaan. De aanvraag van de uitkering moet worden gedaan door de werkgever via een digitaal formulier. Indien de uitkering wordt toegekend, wordt deze via de werkgever door het UWV uitbetaald. Het UWV is gehouden binnen zes weken na toekenning van de uitkering te betalen.

Uitstel wegens zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

Bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang houdt de werkgever de mogelijkheid vier weken voor de datum van het op te nemen ouderschapsverlof de invulling van het verlof te wijzigen. Dit dient echter wel met de werknemer te worden besproken. De wijziging mag er niet toe leiden dat de werknemer helemaal niet meer in staat is negen weken betaald ouderschapsverlof te genieten in het eerste jaar na de geboorte van het kind. De werkgever moet in dat geval alsnog de mogelijkheid bieden het volledig betaald ouderschapsverlof in het eerste jaar na de geboorte op te nemen. In sommige gevallen zal het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever dus moet wijken. De werkgever wordt geacht ruim van te voren maatregelen te kunnen treffen.

Gevolgen van ouderschapsverlof voor werkgevers

Het nieuwe wetsvoorstel brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. Het ouderschapsverlof zal, in tegenstelling tot de huidige situatie, gedurende de eerste negen weken gedeeltelijk betaald zijn. Omdat aanvraag van de uitkering achteraf door de werkgever moet worden gedaan bij het UWV leidt deze uitbreiding tot extra administratieve lasten voor werkgevers. De werkgever kan het verlof alleen weigeren als hij aan kan tonen dat hij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. De werknemer moet altijd in staat worden gesteld binnen het eerste jaar na de geboorte negen weken ouderschapsverlof te genieten.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd

De werkneemster is op 6 januari 2020 op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij de werkgever voor de duur van een jaar. Op 30 oktober 2020 heeft de werkgever tijdens een overleg via Microsoft Teams medegedeeld dat het tijdelijke contract van de werkneemster niet zou worden verlengd. Vervolgens hebben de werkneemster en de werkgever e-mailcontact gehad. De werkneemster schrijft op 2 december 2020 het volgende:

“Fijne vakantie! Mijn laatste dag is de 24e, dus ik weet niet of we elkaar dan nog spreken.

Dankjewel voor de support.”

Op 13 januari 2021 heeft de werkneemster per brief aan de werkgever laten weten dat zij niet schriftelijk is geïnformeerd over het niet voortzetten van het contract. Er zou daarom niet aan de wettelijke aanzegverplichting zijn voldaan. De werkneemster heeft de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

Aanzegverplichting

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet voldaan aan de aanzegverplichting. Hoewel de werkgever mondeling via Microsoft Teams kenbaar heeft gemaakt de arbeidsrelatie niet te willen voortzetten, is de werkneemster hierover niet schriftelijk geïnformeerd. Het enkele feit dat de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd, is volgens de kantonrechter voldoende om een aanzegvergoeding toe te kennen aan de werkneemster. Het schriftelijkheidsvereiste, zoals in de wet neergelegd, is namelijk van dwingend recht. Dat de werkneemster wist dat haar contract niet zou worden verlengd (zoals ook blijkt uit haar e-mail) is in dat kader niet relevant.

Werkgevers, let op…

Sinds de coronacrisis wordt veel online vergaderd. Als werkgever is het van belang niet af te wijken van dwingende wettelijke bepalingen. Als een werkgever besluit een tijdelijk contract niet te verlengen, om wat voor reden dan ook, moet de werkgever dit volgens de wet altijd schriftelijk aan de werknemer meedelen. Ook als dit mondeling in een (online) vergadering is besproken. De wet is immers streng; indien de werkgever nalaat de werknemer schriftelijk in kennis te stellen, is de werkgever een aanzeg-vergoeding verschuldigd. Dit is zelfs het geval, indien de werknemer op de hoogte was van het niet voortzetten van het contract.