5 tips voor een toekomstbestendig concurrentiebeding

Hoewel het kabinet is gevallen, zal de behandeling van de plannen voor modernisering van het concurrentiebeding doorgaan. Als werkgever word je nu (nagenoeg zeker) nog niet geconfronteerd met de plannen van het kabinet. Daarvoor staan deze nog teveel in de kinderschoenen (ECLI:NL:RBZWB:2023:6527, rov. 4.14). Daar kan in de nabije toekomst echter verandering in komen.

Wil je een toekomstbestendig concurrentiebeding? Houd je dan minimaal aan de volgende vijf regels:

1. Zorg voor wilsovereenstemming en weet waarvoor een concurrentiebeding bedoeld is
2. Formuleer het concurrentiebeding zorgvuldig
3. Neem het concurrentie- of relatiebeding op in de arbeidsovereenkomst zelf
4. Motiveer de belangen uitvoerig, in álle gevallen
5. Beperk het beding in geografische reikwijdte en tijd, en motiveer je keuzes

Tip 1

Zorg voor wilsovereenstemming en weet waarvoor een concurrentiebeding bedoeld is

Open deur nummer één: zorg ervoor dat je beschikt over een door jezelf en de meerderjarige werknemer ondertekend stuk waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Volgens de wet moet een concurrentiebeding namelijk schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Open deur nummer twee: zorg dat de werknemer begrijpt waarvoor hij of zij tekent. Stel een overeenkomst op, of verstrek een vertaling daarvan, in een taal die de werknemer beheerst. Doe je dit niet, dan is de kans groot dat het beding nooit geldig is overeengekomen en dus waardeloos is (ECLI:NL:RBDHA:2023:13780, rov. 4.1).

Misschien ook een open deur: gebruik een concurrentiebeding niét om werknemers te binden. Dit lukt gegarandeerd niet. Volgens vaste rechtspraak kan een werkgever alleen een beroep doen op een beding dat de werknemer in zijn of haar vrije arbeidskeuze beperkt, wanneer zo’n beding bedoeld is om de goodwill & knowhow van de werkgever te beschermen.

Hoe bind je de werknemer dan wel? Dat is op meerdere manieren mogelijk. Denk bijvoorbeeld eens aan het slim formuleren van een bonus (de bonus komt alleen voor betaling in aanmerking op moment dat de werknemer op ‘moment X’ nog in dienst is). Een andere mogelijkheid is het verstrekken van (certificaten van) aandelen aan de werknemer, waarmee werknemers een financieel belang krijgen om bij je te blijven.

Tip 2

Formuleer zorgvuldig

Een volgende open deur: formuleer zorgvuldig. Bij gebreken in de motivering zul je als werkgever nagenoeg altijd aan het kortste eind trekken, zeker wanneer over de inhoud van het concurrentie- of relatiebeding niet is (en kon worden) onderhandeld. Wanneer je bijvoorbeeld meent dat een werknemer niet voor een concurrent, maar ook niet voor een relatie, mag gaan werken, dan moet je dit opschrijven. Doe je dit niet, dan vertrekt de werknemer ongehinderd (ECLI:NL:GHARL:2023:8057, rov. 3.3 en 3.25: volgens het hof hoeft onder “refrain from having any business contacts with clients” niet de situatie te worden begrepen dat de werknemer bij een relatie in dienst treedt).

Tip 3

Neem het concurrentie- of relatiebeding op in de arbeidsovereenkomst zelf

In bepaalde gevallen en onder bepaalde voorwaarden mogen een concurrentie- en relatiebeding in een personeelshandboek worden verstopt, of mag je in geval van een verlenging van de arbeidsovereenkomst volstaan met een verlengingsbrief waarin je naar eerder rechtsgeldig overeengekomen voorwaarden verwijst. Aan deze mogelijkheden zitten echter haken en ogen. Mijn advies: gebruik deze niet. Wees transparant, maak het jezelf gemakkelijk en voorkom dat jouw concurrentie- of relatiebeding waardeloos is. Zorg dat je, bij het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst, bij iedere verlenging én bij iedere functiewijziging schriftelijk (opnieuw) een arbeidsovereenkomst met daarin een concurrentie- en/of relatiebeding overeenkomt. Combineer deze tip met tip 4: motiveer!

Tip 4

Motiveer de belangen uitvoerig, in álle gevallen

Op dit moment is een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘ongeldig, tenzij’. Zo’n beding is alleen geldig wanneer (naast de eis dat dit schriftelijk moet worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer) de werkgever bij het aangaan van dat beding schriftelijk motiveert waarom het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Je komt niet weg met het gebruik van een modelovereenkomst met standaardbepalingen. Je motivering moet specifiek zijn: specifiek toegesneden op het feit dat het beding noodzakelijk is voor bescherming van jouw goodwill en/of knowhow én specifiek toegesneden op de functie (en persoon) van de werknemer. Je moet dus, per werknemer, nagaan of het opnemen van een concurrentie- en/of relatiebeding noodzakelijk is. Een beding dat algemeen wordt of kan worden toegepast, zal de zware motiveringstoets niet doorstaan.

Let op: dit gaat dus ver. Zélfs wanneer je daadwerkelijk een zwaarwegend belang hebt, zul je geen rechten kunnen ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer je dit belang niet voldoende hebt gemotiveerd. Voorkom discussies en zorg dat je klaar bent voor de toekomst. Neem in álle gevallen – hoewel de wet dit nu nog niet eist, óók in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – een specifieke motivering van de noodzaak van het concurrentie- en/of relatiebeding op in de arbeidsovereenkomst waarin je het beding overeenkomt.

Tip 5

Beperk het beding in tijdsduur en geografische reikwijdte

Denk goed na over het nut en de noodzaak van het concurrentie- en/of relatiebeding. Onderdeel hiervan is het bepalen van de tijdsduur (hoe dan ook niet langer dan twee jaar, zo mogelijk niet langer dan één jaar) en geografische reikwijdte (is zo’n beding voor heel Nederland nu echt nodig voor een regionale onderneming, of is zo’n wereldwijd beding nu echt nodig wanneer je alleen in Nederland opereert?).

Sparren over het concurrentiebeding?

Heb je vragen over of hulp nodig bij het opstellen van een concurrentie- en/of relatiebeding, of de motivering daarvan? Of heb je vragen over de wijze waarop je werknemers op een positieve manier kunt binden (werknemersparticipatie)? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

Meer weten over arbeidsrecht?

Voor het succes van je onderneming zijn goede medewerkers van grote waarde. De manier waarop je de arbeidsverhoudingen met je medewerkers vormgeeft, staat geregeld ter discussie door veranderingen in de regelgeving en rechtspraak, maar ook door economische en technologische ontwikkelingen. Ons Employment team zorgt ervoor dat jouw organisatie optimaal gebruik maakt van de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt én de eventuele risico’s beperkt die deze met zich meebrengen.